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マタハラ防止措置義務化。人事が知っておくべきポイントとは?

西村あさひ法律事務所 弁護士

塚本健夫さん

西村あさひ法律事務所 弁護士 塚本健夫さん Photo

2017年1月から、マタハラ防止措置義務が事業主に課されるようになりました。これを受けて昨年秋には、都道府県労働局が「全国マタハラ未然防止対策キャラバン」を各地で開催し、聞くところによると、多い会場では500人規模だったそうです。本記事の筆者である小酒部さやか(https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1561/)さんは、2014年ごろからマタハラ問題を解決する法改正を求めて記者会見などでアドボカシー活動を行い、意見書を厚労省に提出。2016年3月に国会で法改正が採択され、2017年1月に施行となりましたが、マタハラ防止措置義務と合わせて、意見書の中でも特に要望したのが、「非正規労働者に対する育児休業取得要件の緩和」でした。 今回の法改正によって企業にはどうような影響があるのか、弁護士の塚本健夫さんに小酒部さんが聞きました。

プロフィール
塚本健夫さん
塚本健夫さん
西村あさひ法律事務所 弁護士

つかもと・たけお/大学卒業後、東海旅客鉄道株式会社に入社し、3年間の勤務の後、東京大学法科大学院に入学。2012年12月、司法修習(65期)を経て弁護士登録し、西村あさひ法律事務所に入所。入所以来、人事労務案件、企業不祥事対応などの危機管理案件、訴訟案件、一般企業法務案件などに従事する。主な著書として『和文・英文対照モデル就業規則 第2版』(共著、中央経済社、2014年)、『危機管理法大全』(共著、商事法務、2016年)がある。また、マタハラ指針の英訳・解説として、「Implementation of Obligations to Take Preventive Measures Against Maternity Harassment」(共著、N&A Labor & Employment Law Newsletter、2017年)がある。

法改正によりマタハラを防止するための措置義務が新設

まずは、法改正の概要について教えていただけますか。

今回改正されたのは、「男女雇用機会均等法」と「育児・介護休業法」です。介護の分野でも法律の改正がありますが、煩雑になるため、今回はマタハラに関係する事柄に限定します。

男女雇用機会均等法の改正によって、妊娠・出産を理由とするハラスメントを防止するための措置義務、いわゆる「マタハラ防止措置義務」が新設され、防止措置の内容を定めた指針が出ました。事業主は、「マタハラについて従業員に周知すること」「就業規則などの文書に定めること」「相談窓口を設けること」などを義務として負うことになりました。また、育児・介護休業法も改正され、育児休業・介護休業を理由とするハラスメントを防止するための措置義務も同様に設けられました。

罰則規定は定められているのでしょうか。

これらの義務に対する罰則規定は定められていませんが、厚生労働省は、法律や指針に従わない事業主に対して指導、勧告を行うことができ、勧告に従わなかった場合、「企業名の公表」をすることができます。SNSなどの影響力は強まっていますので、決して軽いものとは言えないでしょう。

今回の改正により、派遣労働者も育児休業を取りやすくなったと思いますが、この点についてはいかがでしょうか。

育児・介護休業法が改正され、派遣労働者などの非正規労働者が育休を取得する際の要件が緩和されました。

これまでは、下記のように定められていました。

(1)当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
(2)子が1歳になった後も雇用継続の見込みがあること
(3)子が2歳になるまでの間に更新されないことが明らかである者を除く

(2)の要件については、1歳以降も雇用が継続されるかどうか、企業・労働者ともに分からない場合がほとんどなので、ハードルが高くなっていました。そこで、曖昧で分かりにくい(2)の要件を削除し、また、(3)の要件を若干修正することにより、次のようになりました。

(1)当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
(2)子が1歳6ヵ月になるまでの間に更新されないことが明らかである者を除く

この要件の緩和も、小酒部さんが主張していたことだと聞いています。「非正規労働者は産休育休を取得できない」と思っていらっしゃる方も多いのですが、もともと取得することはできました。それがさらに緩和されたということですので、ここは押さえておいてほしいポイントです。

西村あさひ法律事務所 弁護士 塚本健夫さん

つまり、有期だけど1年以上勤務していて、子どもが1歳6ヵ月になるまでに必ず契約が終了することが明らかである場合“以外”は、育休が取得できるということですね。これは、事業規模を問わずに適用されるものですか。

その通りです。従業員数が常時10人未満の会社は、就業規則を労働基準監督署長に届け出る義務はないのですが、相談窓口を設けてマタハラを周知する、という義務は課されます。ただ、この規模ですと従業員の距離が近いので、社長自身が窓口になる場合が多いかもしれませんね。


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