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マタハラ防止措置義務化。人事が知っておくべきポイントとは?

西村あさひ法律事務所 弁護士

塚本健夫さん

マタハラ防止措置義務にどう対応すればいいのか

マタハラ防止措置義務に関する、実務面でのポイントを教えていただけますか。

大きく分けて、二つあると考えています。一つ目は、マタハラが起きる土壌を改善するための努力について。二つ目は、業務上の必要性に基づく言動はマタハラには当たらない、とされていることについて。

西村あさひ法律事務所 弁護士 塚本健夫さん

まず一つ目です。指針では、マタハラが発生する原因や背景について、理解を深めることが重要であるとしています。ある社員が産休育休をとると、他の社員の業務量が増えることになります。「あの人が休むからといって、なんで自分たちが負担しなければならないのだ」という不満は少なくありません。しわよせを受けた人たちが、復職者に嫌味を言うことなどもあり、これがマタハラの土壌となっているケースもありました。

事業主としては、特定の従業員に負担が集中しないように業務分担の見直しを行い、また、常日頃からお互いに業務をカバーできるような体制を構築することが望ましい、とされています。

マタハラが発生する土壌を改善するためには、妊娠した社員と、その上司や周囲の社員との間で、円滑にコミュニケーションを図ることが重要です。指針の内容を解説した厚労省のパンフレットには、妊娠の報告を受けた管理職の声掛けとして、「おめでとう」「体調はどうですか」というような例文も載っているので、参考になると思います。

二つ目の「業務上の必要性」についてはいかがでしょうか。

「マタハラには当たらない業務上の必要性に基づく言動とは、どういうものか」とよく相談を受けるのですが、指針では「業務上の必要性に基づくものはマタハラには当たらない」としています。例えば上司が長時間労働している妊婦に対して、「妊婦には長時間労働は負担が大きいだろうから、業務分担の見直しを行い、あなたの残業量を減らそうと思うがどうか」と「配慮」することは、業務上の必要性に基づくマタハラには当たらない言動だと考えられます。

一方、本人の意思を無視して一方的に残業量を減らしてしまうと、「配慮」ではなく「強要」したことになり、マタハラになってしまいます。体調が悪い時に業務量を調整し、残業を減らして定時に帰らせる必要がある場合でも、一方的にやってはいけませんし、本人の意思を配慮しなければなりません。この微妙なさじ加減に悩む事業主は多いと思います。

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【用語解説 人事辞典】
プレ・マタハラ
セカンドハラスメント