減給の実施基準
懲戒処分で「減給」がありますが、１事案につき、平均賃金の１日の５０％以内、支払期間中は総額賃金の１０％以内という（簡単に記載していますが）基準がありますが、
１事案について、減給３ヶ月（１ヵ月は平均賃金の１日の５０％以内）を３回というように実施することでも
問題ないのでしょうか？
また、この減給〇ヶ月 の減給期間の設定はその事案によるということでも問題ないでしょうか？
※就業規則には減給の期間、回数、等の基準は明記しておらず、１事案についての基準（労基法通り）しか掲載していません。
投稿日：2013/10/10 15:08 ID：QA-0056437
- ハイドさん
- 京都府／その他業種（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナルからの回答
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ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、減給は「1事案につき、平均賃金の１日の５０％以内」というのが労働基準法の定める内容でもありますので、1事案について減給3ヶ月というのは明確な法令違反となります。仮に就業規則でこのような定めをしているとしましても、労働基準法違反としましてそのような規定は無効とされます。
ちなみに、「支払期間中は総額賃金の１０％以内」というのは、複数の事案に関する減給額の合計額になりますので、1事案のみですとやはり「平均賃金の１日の５０％」が上限となります。
投稿日：2013/10/10 16:05 ID：QA-0056439
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
出勤停止処分に伴う賃金不支給は合法、考課による降格と連動した引下げも可能
労基法９１条のポイントは、 ① １回の事案に対する減給上限は、 平均賃金の１日分の半額、 ② 複数事案のそれぞれに ① を適用した結果の減給上限は、 １賃金支払期における賃金総額の１割ということですので、 観方に依っては随分制限的な定めとなっています。 複数事案による減給上限を上回った場合は、 次期の賃金支払期に延ばすことは可能です。 それでは、 賞与から減給は可能かと言うと、 行政解釈は、 賞与も賃金であり、 法９１条の減給の制裁に該当するとしていますので、この方法は採れません。 また、 人事考課による支給額の減額はどうかというと、 これも判例が分かれています。 ただ明確なことは、 「 出勤停止の制裁を受けるに至った場合、 出勤停止期間中の賃金を受けられないことは、 減給制裁には関係ない 」 という行政解釈があることです。 回答者としては、 懲戒処分の事由にも依りますが、 「 昇降格と賃金の関係に明確な定めがあり 」、 「 適正な手順に基づいて降格処分が行われ 」、 「 その結果、 法９１条を制限を上回った 」 場合は、 特に、 合法性、 合理性に欠けるとは考えていません。
投稿日：2013/10/10 21:59 ID：QA-0056445
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