自己啓発に対する人事考課について

いつも大変お世話になっております。
教育研修制度の改善策として、自己啓発支援制度（資格取得者、通信教育受講者への補助金支給等）の導入を検討しておりますが、自己啓発を人事考課としてどう取り扱うかご教示願います。

当社は期初に設定した目標の実績評価と能力・態度評価を合わせた総合評価を実施しております。自己啓発を通じて得た知識や技能が業務で活用された場合は実績評価や能力（知識力）評価に反映させ、資格取得や講座を受講しただけで、その知識が業務に活かされていない場合は、態度（積極性）評価に反映させないものと考えております。

当該案件について、インターネットで検索すると、自己啓発に取り組んだだけでも態度（積極性）と評価する企業もあるようです。自己啓発は強制ではなく、従業員の自主性を尊重する制度であり、業務時間外の取組みである自己啓発を考課の対象にすると、育児等家庭の事情で受講出来ない人にとっては、減点評価に等しくなると思われますが、能力（知識力）や態度（積極性）等について、どの様に対応することが望ましいかご教示願います。

投稿日：2012/07/31 11:51　ID：QA-0050709

評価・考課

planさん: 東京都／その他金融（企業規模 11～30人）

この相談に関連するQ&A

[PR]【申込受付中】人と組織の全てがここに！「ＨＲカンファレンス2024-春-」

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

結果として発揮された評価要素を対象とすべき

会社業務上、必要な公的資格の取得など、特定目的の支援制度とは違い、業務ニーズとの連動性、個人時間（育児、介護など制約要因）の使用などの面で、強制しきれない制度ならば、受講の有無を含め、個人の対応プロセスは評価対象とするのは適切ではないと考えます。評価に際しては、不断の啓発というか、レベルアップの結果として発揮された、知識力や積極性を対象とするのがよいと思います。

投稿日：2012/07/31 13:58　ID：QA-0050714

相談者より

早々にご回答頂きありがとうございます。
ご参考とさせて頂きます。

投稿日：2012/07/31 17:50　ID：QA-0050718参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

自己啓発に対する人事考課をどのように取り扱うかに関しましては、各会社のポリシーによって決めるべき事柄といえます。自己啓発を積極的に促し高く評価することを善しとする会社もあれば、あくまで従業員個人の問題として直接評価に組み入れない会社もございます。

つまり、ある意味会社の考え方が全てといえますので、こうした非常に任意性の高い事柄まで他社を参考にして決めるとなれば御社独自の人事観の欠如をさらけ出すことになってしまいかねません。

従いまして、まずは御社自身が業務において自己啓発をどのように位置づけるのかを十分検討し決められることが最重要といえます。

投稿日：2012/07/31 19:59　ID：QA-0050721

相談者より

ご回答頂きありがとうございます。
人事考課における積極性の評価は、あくまでも仕事中の行為（執務態度）を対象とするものであり、業後の取り組みである自己啓発を考課の対象とすることには少し抵抗を感じておりましたが、ご意見をご参考に社内で検討することとします。

投稿日：2012/08/01 17:41　ID：QA-0050745参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

成果重視

ご提示のように、業務時間外の活動を評価に入れるのは、社員のダイバーシティを重視する流れの逆であり、古いと思います。ただし古いことと御社の政策判断は別物ですから、あくまで御社の決定がすべてでしょう。
業務外の姿勢を考慮しますと、やはりご指摘のように様々な状況を無視することになり、結果、仕事は出来ないが愛想が良い、ごますり上手が評価をうける可能性が出ます。このマイナスが一番のリスクだと思います。

投稿日：2012/08/01 21:18　ID：QA-0050752

相談者より

ご回答頂きありがとうございます。
頂いた意見を参考に社内で検討致します。

投稿日：2012/08/03 08:48　ID：QA-0050774参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

自己啓発へのスタンスの明確化が必要です。

御社の考えとして、自己啓発があくまでも従業員の自主性によるものと位置づけるのであれば、直接、評価と結びつけないほうがよろしいでしょう。自己啓発が給与に反映されれば、暗黙のうちに強制することとなり、自主性が失われることにつながります。

ただ、従業員が自ら自己啓発による能力の向上を、達成目標として設定しているのであれば、その目標の達成度などを評価項目の一つとすることはできます。

一方で、従業員の能力開発を期待する業務命令としての自己啓発であるのであれば、等級に応じた能力要件と同様に、評価対象として扱うことがあります。
この場合は業務に直結した資格などの取得を促進することを目的にしています。

このように評価対象とするか否かは、自己啓発を通じて何を得ようとしているのか、会社が何を期待しているのか、その目的によります。
自己啓発ならば評価対象にしないほうが良いですし、業務命令ならば評価項目に加えることになるかと思います。
御社におかれましては、従業員による従業員の自己啓発へのスタンスを今一度明確にし、目的に応じて決定された方がよろしいでしょう。

投稿日：2012/08/03 17:46　ID：QA-0050803

相談者より

ご回答頂きありがとうございます。
イメージしていた対応方針とほぼ一致しております。
大変参考になりました。

投稿日：2012/08/03 18:15　ID：QA-0050804大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み