評価制度の設計ポイントと各種評価手法のメリット・デメリット

評価制度の設計ポイントと各種評価手法のメリット・デメリット
自社に最適な評価制度と適切な運用を実現するためのポイント解説

評価制度は制度運用を通じて初めて本来の価値が生まれる。

評価制度の考え方と設計ポイント

大前提として評価制度とは、賃金や賞与など処遇を決めるためだけの仕組みではなく、企業の理念・ビジョン・戦略を実現に向けた人材育成の一貫として捉えて頂きたい。評価制度を通じて会社から求められる水準に対してどこまで出来ているのか（強み）・どこまで出来ていないか（弱み）を個人ごとに定点観測（通年or半期）し、翌期に向けて強みを伸ばし、不足事項を補う一つの指標として教育や育成へと繋げる。

そのような考えのもと以下、5つのポイントにて設計を行う事が一般的である。

①評価項目：
等級や資格別の社員に求める姿やあるべき姿より評価したい項目や意識的に取り組む項目を設計する。

②評価ウエイト：
評価項目ごとに評価点数の配分を設計する。
等級や資格別に重要度の高い項目の点数を厚くするケースが多い。

③評価の着眼点：
等級や資格別に評価する視点を明文化し、評価者による評価の観点がブレないように設計する。

④段階評価の基準：
評価項目ごとに付ける点数の基準を設計する。
5段階評価が一般的であるが、評価点数が中心に寄る事を防ぐために4段階評価にするケースもある。

⑤評価ランク：
評価点数の合計点数を評価ランクに落とし込み、働きぶりを処遇へ反映させるランク付けを行う。

⑥評価シート：
等級や資格別に上記①～④の内容に加え、自身の働きぶりを振り返るコメント欄を設計する事も多い。

※タナベコンサルティングでは上記以外にも実運用を見据えて評価スケジュールやフィードバック面談の仕組みなども合わせて設計を行う。

評価手法とそれぞれのメリット・デメリット

代表的な評価手法のそれぞれのメリット・デメリットを４つ紹介する。

ポイントは上記の通りであるが、必ずしも一つを選択しなければならないわけではなく、MBO評価とコンピテンシー評価など評価手法を複合的に組み合わせて設計し、自社に適合する評価項目を設定していただきたい。

評価制度の運用ポイント

評価制度は構築して終わりではなく、正しい運用を通じて本来の価値が生まれる。
正しく運用するためには、自社における評価制度の目的や評価項目の意味合いについて、評価に関わる全ての社員が十分に理解している状態を作る事が必要である。
そのためには評価制度の説明はもちろんのこと考課者に対する研修や被考課者に対する研修を行い、評価スキルや評価に対する認識レベルを向上させていく事が必要である。

また、評価制度は実際に運用をしていく中で改善点が判明するケースも珍しくない。
運用を通じて適宜ブラッシュアップしていく事を前提に、予め「評価見直し委員会」など定期的に見直す機会を仕組み化しておく事が理想とする制度へと繋がる。
改めて制度設計が目的ではなく、本来の目指すべき評価制度が運用を通じて実現出来ているのかという点に着目し、運用していただきたい。

さいごに

評価制度をはじめとした人事制度は、不変的なものではなく、会社の成長に合わせ適宜アップデートしていく事を推奨している。2023年度現在、タナベコンサルティングへのHR関連の問い合わせ内容は多くが人事制度再構築の依頼である。
時代の変化や会社の目指すべき方向性に合わせ、常に最適な制度設計となっているかを見定めていただきたい。
そして、社員は会社にとって最重要の資本であることを忘れてはならない。
本コラムが、最適な評価制度設計の一助となれば幸いである。

※本コラムは山本が、タナベコンサルティングの経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部 コンサルタント
山本 幸生

人材業界にて、製薬・食品・化学業界から公的機関・大学まで、約100社の採用課題の解決支援を行う。また、マネージャーとして、業務オペレーション改革を実施したのち、当社に入社。「社員全員が満足して働ける会社づくり」を信条に、企業成長と社員満足度向上の両立を目指したコンサルティングを行う。