海外留学の扱い
海外留学（全額会社負担）の扱いについてどのように考えてよいのかを教えてください。
2年程度大学院に通い、会社に戻ってくるような留学制度なのですが、費用は全額会社負担で、留学中は給与は支給されないけど、給与相当額を生活費として支給しています。また、賞与も通常勤務したものとして支給しております。
雇用状況が休職をベースに、社員にとって有利になるように必要に応じて通常勤務と同等の扱いにしている部分もあります。
費用については5年内に退職した場合に費用返却を求めようかと考えています。これが、可能なのかどうか、またその場合はどのような施策（雇用形態や制度設計など）をうてばいいのかをご教示いただければと思います。また、他社ではどのように対応しているのかがわかる範囲で教えていただきたいです。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2005/07/12 19:23 ID：QA-0001239
- *****さん
- 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 10001人以上）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
海外留学の扱い
■現状
会社としては高額の費用を負担したにもかかわらず、帰国後早期に転職されてはその出費が無駄になるため、従業員との間で留学費用について金銭消費貸借契約を成立させたうえで、帰国後従業員が一定期間継続勤務した場合には返済を免除する取扱いをしているケースがよくみられます。しかし、他方で、労働基準法16条は労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定したりする契約を禁じていますから、このような返還義務も、実質的にみて労働契約の不履行による損害賠償債務を負わせたものと認められる場合には16条違反の可能性が生じることとなります。法的是非についての判例も拮抗しています。
■法的可否基準
是非の基準は、「自主的で自由な意思による研修への参加であり、授業料等の返還に関する合理的で明確な規定があれば、返還が認められ」、「使用者が自己の企業における技能者養成の一環として業務命令で海外ビジネススクールでの研修を命じた場合は、諸費用の返還合意が一定期間の業務拘束を目的とした違約金の実質を持つものとして違法」とされています。
■制度設計の留意点
従って、質問の場合、諸費用の合意が、研修参加につき自主性と自由な意思が確保され、返還に関する自発的かつ合理的で明確な規定があれば、授業料のような実費の返還については返還が認められます。しかし、退職自体を禁止することはできません。又、返還の範囲も渡航・学費を超えて研修期間中の賃金相当の生活費の返還までに及ぶような場合には疑問があります。（多くの判例では、生活費の返還は認めていません）退職の場合の返還方法についても、返還金額が高額に及ぶ場合には、現実的可能性のある返済期間内の返済方法（退職時の給料の４分の１程度の月賦払い等）によらないと事実上退職の自由が制限されるとして労基法16条等の違反の疑問が出るので注意しなければなりません。
投稿日：2005/07/13 13:52 ID：QA-0001247
相談者より
投稿日：2005/07/13 13:52 ID：QA-0030497参考になった
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