注目される「ソーシャルリクルーティング」 ソーシャルリクルーティングに関心を持つ企業が増えている。ソーシャルリクルーティングをテーマとする講演会やカンファレンスには多くの企業が参加し、熱心に耳を傾けている。従来型の新卒採用に満足できない企業にとって、非常に大きなポテンシャルを秘めた次世代型採...
秋入学 大学などで入学時期を通例の春季ではなく、秋季とする制度を「秋入学制」といいます。従来、大学の入学時期（学年始期）は文部科学省令で原則4月と規定されていましたが、法改正により2008年度から各大学の学長判断で決められるようになりました。秋入学を導入する...
事故・機密漏洩等への対応は？ 「インターンシップ」導入の際の法的留意点と企業のリスク管理 インターンシップの受け入れは、企業にとって、職場の活性化やミスマッチの防止などのメリットがあります。一方で、法的な問題点や事故の可能性（リスク）も考慮しておかなければなりません。今回の記事では、企業が留意すべき法令や、リスクが発生した場合の具体的な対...
「内定者フォロー」とは ～その目的 新卒採用では、母集団形成や面接・選考といったプロセスがクローズアップされがちだ。しかし、内定を出した学生を確実に入社させ、また入社後の新人研修にスムーズにつなげていくための最終段階「内定者フォロー」も、決して無視できない大切なポイントである。
新卒切り 深刻な就職難をくぐりぬけて入社したばかりの新入社員が、上司からの理不尽な要求や、パワーハラスメントなどを受けた上で自主退職を迫られるケースが増加。「新卒切り」と呼ばれ、「派遣切り」「内定取り消し」に続く社会問題として注目されています。
「新卒採用コンサルティング」とは 採用コンサルティングは、テクニカルな業務レベルでのサポートだけでは不十分だ。クライアントの企業理念や経営戦略などを十分に踏まえた、「戦略的な採用の提案」を行うことが求められる。
新卒者体験雇用 「新卒者体験雇用」とは、就職先が決まっていない新規学卒者の就職を支援するために、厚生労働省が2010年2月から始めた制度。新卒未就職者を対象に1ヵ月から最長3ヵ月の体験雇用の機会を設けることによって、希望職種の選択肢を広げるとともに、求職者と事業主と...
1dayインターンシップ 短期間のインターンシップのなかで、とくに1日で行うものを「1dayインターンシップ」と呼びます。コストをかけずに大勢の学生を受け入れたい企業側と、限られた時間でより多くの会社との接点を求める学生の双方にメリットがあるとして、注目を集めています。
希望留年制度 卒業時までに企業から内定をもらえなかった学生に対して、翌年度も就職に有利な“新卒”として就職活動ができるよう、本人が希望すれば留年を認め、在学させる制度です。「卒業延期制度」とも呼ばれ、就職戦線の激化を背景に導入する大学が増えています。
就職氷河期 バブル経済崩壊後の長期不況の影響を受けて、就職難が社会問題化した時期を指す表現。雑誌「就職ジャーナル」から生まれた造語で、1994年の第11回「新語・流行語大賞」の審査員特選造語賞を受賞しています。金融不安やITバブルの崩壊が重なり、雇用環境がさらに...
人事の2010年問題 2010年には団塊世代の大量退職が完了する一方で、授業時間や学習内容が少ない、いわゆる「ゆとり教育」を中学時代から受けた“ゆとり第一世代”がはじめて新卒社員として入社します。彼らの基礎的な能力への不信感から、世代交代が組織の劣化につながりかねないとの...
新規学卒一括採用 新規学卒一括採用とは、企業などが学校を卒業したばかりで正社員での勤務経験のない人材（新規学卒者）を、卒業時点でのみ一括して労働者として採用し雇用する制度。高度経済成長時代に普及・定着したとされる日本独特の採用慣行です。
株式会社ワークスアプリケーションズ：問題解決能力発掘インターンシップ ワークスアプリケーションズでは6年前から「問題解決能力発掘インターンシップ」を導入。難しい課題に取り組むことで参加者自身も気づかなかった能力を見極め、「優秀な人材」の発掘・採用に成果をあげている。
第二新卒とは――意味と定義、既卒との違い、採用するメリットなどを解説 第二新卒とは、学校を卒業して企業に就職してから数年で転職を希望する若手のこと。明確な定義はありませんが、勤続年数1～3年の層を指すことが多いようです。第二新卒は採用区分で考えると中途採用に該当しますが、社会経験や年齢では新卒者に近いことから、多くの企...
新日軽株式会社：となりの人事部 例年になく厳しい採用活動が続いている。企業の採用意欲はバブル期を超えるとも言われ、採用計画の人員を確保できない企業が相次いでいる。特に学生にとって知名度の低い中堅・中小企業の採用は困難を極めている。こうした中、BtoB企業でありながら、さまざまな困難...
松本真作さん いま日本企業が求める「新規大卒者」の人材像 いま企業はどのような新規大卒者を採用したいと考えているのか。その採用基準を企業や学生はどのように考えればよいのか。労働政策研究・研修機構（JILPT）で、大卒採用に関する調査を担当してきた松本真作・主任研究員／大学校助教授に聞きます。
