職場におけるメンタルヘルスの現状と外部ＥＡＰの活用

職場ストレス増加の深刻な状況

成果主義によるプレッシャー、技術革新の進展による業務内容の変化、雇用形態の多様化による緊張的人間関係、経営不安からくる雇用への懸念など、労働環境の急激な変化に伴う労働者のストレスは増加の一途である。厚生労働省が発表している「労働者健康状況調査(平成14年)」では、6割を超える労働者が「仕事に関して強い不安、悩み、ストレスを感じる」状況にある。ストレスを感じる内容としては、「職場の人間関係」「仕事の質・量」「会社の将来性」が上位項目としてあがっている。

一方、企業の認識はどうだろうか。財団法人労務行政研究所が企業向けに行った調査(表1)では、メンタルヘルス不全者が「増加している」とする企業が52.0％と過半数に上った。規模1000人以上の大手企業では、70.2％となる。特に増加の目立つ年代層は、「30代39.6％」、以下「20代27.6％」「40代18.7％」と続く。

表1　財団法人労務行政研究所　企業のメンタルヘルス実態調査　「過去3年間におけるメンタルヘルス不全者の増減傾向」より

メンタルヘルス不全が及ぼす企業活動への影響

労働者の自殺に関する損害賠償請求訴訟が社会的注目を集め、また、精神障害や自殺に関する労働者災害補償保険給付の請求が増加するなど、メンタルヘルスの問題が企業に与えている影響は今日きわめて大きいといえる。

(1)休職者数の増加

(2)労災件数増加
業務による心理的負荷を原因として精神障害を発病し、あるいは自殺したとして労災請求が行われる事案が増加している。厚生労働省の精神障害などの労災補償状況によると、2004年度に精神障害が原因で労災に認定された件数は130件に上る。

(3)自殺者数増加
平成10年に昨対で34.7％増加し、その後連続して3万人を大きく超えており、確実に増加を続けている。自殺者の7割が精神疾患を持っていた。企業としては活躍を大いに期待する30～50代のリーダー層の自殺者増加は、深刻な問題である。

上記のような問題に発展せずとも、ストレス過多による生産性の低下はたいへん大きな痛手となる。また、休職者・自殺者が出た場合、当人・家族・管理監督者・人事はもちろんのこと、その職場にモラルダウン・穴埋めによる業務過多といった相当な影響が出ることも忘れてはならない。このことは、問題発生前には、意外と見落されがちな点である。

法改正・指針公示によるメンタルヘルス対策強化の背景

このような状況を受けて、平成12年8月厚生労働省により「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」が公示され、その周知徹底が行われてきた。企業や労働者が心の健康づくりにおいて取るべき対策を「4つのケア」として示したものである。

労働者自身が自らのストレスを予防・軽減する「セルフケア」、管理監督者の行う「ラインによるケア」、事業場内の担当者が行う「事業場内産業保健スタッフによるケア」、事業場外の専門機関を活用したり、支援を受ける「事業場外資源によるケア」である。（表2）

表2　心の健康づくりにおける「4つのケア」

また、これらの対策は継続的かつ計画的に行われるべきということ、「相談者のプライバシーの保護」が重要な留意事項であることを指摘している。

そして今年注目すべき新たな法改正と指針が２つある。1つは「労働者の心の健康の保持増進のための指針(厚生労働省)」であり、今年3月、上述の旧指針を見直し新たに公示された指針である。労働安全衛生法69条（「事業者の健康保持増進措置の実施」）のために公示されていることから、心の健康の保持増進について、より企業の努力義務を強調している点が特徴だ。主な点は、（1）対策については衛生委員会等において調査審議を行うこと（2）問題把握の上、「心の健康づくり計画」を策定すること（3）事業場内メンタルヘルス推進担当者を選任すること（4）メンタルヘルスケアの具体的進め方(表3)の4点である。

また、実施に当たっては「4つのケア」を効果的に推進することを再度呼びかけている。

メンタルヘルスケアの具体的進め方(概要)
●メンタルヘルスケア推進のための教育研修・情報提供
・4つのケアの適切な実施のための、メンタルヘルスケアの推進に関する教育研修・情報提供
・事業場内において教育研修担当者の計画的な育成も有効
●職場環境等の把握と改善
・職場環境等の改善に積極的に取り組む
・事業者は、管理監督者等や事業場内産業保健スタッフなどに対し上記活動を行いやすい環境を整備
●メンタルヘルス不調への気づきと対応
・労働者、管理監督者等、家族等からの相談に対応できるネットワーク整備
●職場復帰における支援
・休職者の円滑な職場復帰と就業継続のための支援

表3　労働者の心の健康の保持増進のための指針(概要)参照

2つめは、今年4月に施行された改正労働安全衛生法である。過重労働・メンタルヘルス対策として「長時間労働者への医師による面接指導の実施」が義務化された。具体的には、全ての事業所(50人未満は平成20年4月以降)において、法定労働時間(週40時間)を月100時間以上超え、疲労の蓄積が見られるときは、労働者の申し出を受け、医師による面接指導を行わなければならないというものである。

企業の取り組み・考え方の現状

これまで述べてきた、職場のメンタルヘルス不全者の増加という内的要因、また法改正などを含めた行政からの指導という外的要因の2つの要因から、メンタルヘルス対策が企業にとって緊急性の高い課題となっていることは言うまでもないが、企業の取り組みの実態はどうなっているのであろう。前出の厚生労働省の労働者健康状況調査の報告を簡単にまとめると下記のようになる。

【取り組み状況】

心の健康対策に取り組んでいる事業所は23.5％。1000人以上の規模では約9割、300人以上のすべての規模で6割を超えている。
→大手企業ではほとんどが何らかの対策を施している。

【取り組みの内容】

(1)「相談(カウンセリング)の実施(55.2％)」
(2)「定期健康診断における問診(43.6％)」
(3)「職場環境の改善(42.3％)」

【専門スタッフ配置状況】

対策に取り組む事業所のうち49.8％が配置

(1)「産業医(59.2％)」
(2)「保健師又は看護師(35.1％)」
(3)「衛生管理者又は衛生推進者等(32.9％)」
(4)「カウンセラー等(27.1％)」

また、気になる対策の効果については、「効果があると思う」とする企業の割合は61.3％(300人以上の規模では7割超える)。専門スタッフを置く企業の方がより効果を感じている(72.4％)といった状況だ。

こんな企業は注意！一度課題の棚卸しを

企業のメンタルヘルス対策の取り組みを「企業の悩みの段階(フェーズ)」という観点でみてみると、おおよそ3つのフェーズに分類することができる。1つは、これから取り組みたいが、何をして良いか分からないというフェーズ(以降フェーズ1)。2つ目にメンタルヘルスの問題(休職者・欠勤者出現等)が発生し、急いで対処方法を講ずる必要のあるフェーズ(以降フェーズ2)。3つめは、既に体制整備・運用してきたが問題が生じ、見直し改善が必要となるフェーズである(以降フェーズ3)。4～5年前までは、大手企業中心にフェーズ2の企業が多かったが、昨今フェーズ3にある企業の動きが活発である。問題点として「急増する発祥件数に対応が追いついていない」、「社内認知・教育が徹底されていない」を挙げ、見直し強化をはかろうとする企業が増加している。その場合の関心事は、メンタルヘルスの問題発祥を未然防止するための“一次予防”に、移ってきている。

一次予防とは、メンタルヘルス問題を発生させないための取り組みのことだ。あわせて、二次予防は発生した時の早期対応をいい、三次予防は、円滑な復職と再発を予防することを意味している。

最も注意すべき企業は、「うちは、大丈夫」と安心している企業である。社内の状況を再度見直してみてはどうだろうか。「メンタルの問題」は見えにくい特性をもつがゆえに、発見されにくい。それが出現したときには既に時遅し、何倍ものパワー・コストを必要とする他、その影響による損失を負わなければならないのだ。

「早期に気づき、早期にしかるべき対応」することで、多大なリスクを回避できるだけでなく、組織の生産性向上をも実現することができる。昨今、企業においてリスクマネジメントだけでなく、CSR(企業の社会的責任)の一貫として、また、生き生きと社員が働けるしくみ作りとして、企業にとって欠くことのできない活動項目となっている。実際に、フェーズ2を経験することなく、CSRの観点から取り組む企業がここ1年で増えている。何から始めていいのか分からないフェーズ1の企業の場合、厚生労働省の指針における「具体的な取り組み方」を参考に1つずつ進めていく、また外部の専門機関に相談することで取り組むべき事項を整理できるだろう。昨今では、経営者・企業内のメンタル実務担当者向けに、“メンタルヘルス検定”といった公開講座も開かれているので、活用するのも一手である。

事業外資源としての専門機関EAPプロバイダ

心の健康対策(メンタルヘルス)に取り組んでいない企業の理由は、前出の厚生労働省・労働者健康状況調査によると、「専門スタッフがいない(46.1％)」「取り組み方が分からない(39.9％)」となっている。

これらの解消の一助になるものとして、メンタルヘルス対策支援を専門に行う事業者がある。厚生労働省の4つのケアにおける“事業外資源”の1つでもある。それが「EAP(従業員支援プログラムEmployees Assistance Program)」と呼ばれるサービスを提供するプロバイダで、アウトソーシングの形態を取るケースがほとんどである。アメリカで1940年代に従業員のアルコール依存者対策として開始され、著しい経済効果を上げた。その活動はアルコール依存対策から次第に広がり、夫婦・家族・対人関係・セクハラ・経済・法律といったあらゆる個人の問題を扱うようになった。米フォーチューン500社のうちの95％の企業が導入している。日本におけるEAPプロバイダの主なサービスメニューは、ストレス診断・カウンセリング(電話相談・メール相談・対面)・医療勧奨(リファーと呼ぶ)・メンタルヘルスの教育研修・人事や管理者へのコンサルテーション・復職支援プログラムなどである。特徴としては、以下のことがあげられる。

(1)メンタルヘルス対策だけではなく、社員の仕事を含む個人的な問題解決支援を通して、「作業能率・生産性向上」を狙いにしている。
(2)相談だけではなく、ストレス診断による予防～教育～ 復職支援まで手広く請け負っている。
(3)外部に相談機能や診断機能を持つことで、個人情報の秘密保持を徹底する(個人の相談履歴や内容は、顧客企業に一切伝えない)。これによって社員の心理的抵抗を軽減し、利用率を高める。
(4)社内資源としてスタッフ・環境を整備するよりもコストダウンが期待できる。

その導入効果は、メンタル問題防止・健康増進による生産性向上、労災予防などのリスクマネジメント、医療費の削減、企業イメージの向上(社内外)、組織の活性化などが見込まれる。

尚、中小企業には、平成18年4月より、「中小企業職業相談委託助成金」が設置され、メンタルヘルスを含む職業相談を、外部の専門機関等に委託をした場合、費用の一部が受給できることになった(表4)。詳細は、雇用・能力開発機構で確認していただきたい。

10人未満…10万円
10人以上50人未満…25万円
50人以上100人未満…40万円
100人以上…100万円

※ 外部委託に要した費用の1／3、または雇用する被保険者数の区分に応じ、上限額のいずれか低い額(1年分)を限度とする。

表4　中小企業職業相談委託助成金

EAPプロバイダのサービス紹介

株式会社アトラクス ヒューマネージ

「コーピング理論」に基づく予防に重点を置く

職場ストレスに起因する様々な問題に事後的に対処するだけでなく、問題の発生を未然にも防ぐ、“ストレスに強い人、組織づくり”を推進するEAPサービスが最大の特徴。事前予防を可能にするのが“コーピング”という概念に基づく独自のストレスマネジメント検査『Co-Labo』である。コーピングとは、ストレスの原因(ストレッサー)に対して各人がとる対処方法のことであり、ストレス心理学の早稲田大学 文学部 心理学教室 小杉正太郎教授が提唱する概念である。適切なコーピングをとることができれば、ストレスフルな環境でも良好なメンタルヘルス状態を保つことができる。『Co-Labo』では、各人が職場のどんな状況をストレッサーとして認知しているか、そうしたストレッサーに対してどのようなコーピングを実施し、その結果、どのような心理的ストレス反応を示しているかを測定することができる。そして、テスト結果に基づき、より適切なコーピングをとるための具体的な方法が各人にフィードバックされる。同社のサービスには、他に、精神医学の産業医科大学 産業生態科学研究所 永田頌史教授が監修者として参加している。

「今日のような変化が激しく複雑な時代環境においては、ストレッサーは常に存在する。それにうまく対処する適切なコーピングを従業員に身につけてもらうことで、メンタルヘルス上の問題発生を未然に防ぐだけでなく、職場全体の生産性をアップすることができる」と同社取締役EAP推進グループ部長の戸倉大輔氏は語る。同社はまた、不幸にしてうつ病などの精神関連疾患を発症してしまった社員の職場復帰を支援する、人事担当者・管理職者のための復職支援ダイヤルサービスも7月に開始した。

図1　アトラクス ヒューマネージのＥＡＰサービスフロー　同社資料より

株式会社イ－プ

内部EAP導入経験と高い臨床スキルとが強み

日本で初めてEAPを導入(1996年)した企業“モトローラ株式会社”の内部EAP経験メンバーによって設立された株式会社イープ。現場での経験知を活かしたコンサルテーションが可能だ。「心の健康作りに真摯に取り組む企業様でも、社内資源が活用されていないケースが多いのです。『あるものはもったいないから活用！』ということで、それらを補完する外部EAPの構築により、社内資源も活性化されます」と同社代表取締役社長・西川あゆみ氏。外部でありながら各社事情に合わせた、きめ細やかなコンサルティングも同社ならではだ。

一方、その臨床スキルも高い。日本で初めてEAPを実践し成果を上げたEAP協会副会長・市川佳居氏によって指導・育成されたコンサルタントが相談・コンサルティングを行っている。また、COA(米国のEAP専門団体であるEAPA推奨のEAPプロセス・高水準のプログラム)に基づき、守秘義務の徹底も重視している。相談の第一窓口は、『イープヘルプデスク』。電話による問題把握の後、必要に応じて面接によるアセスメント・目標設定を実施。長期のコンサルティングが必要となれば、全国の専門提携プロバイダーにリファーする。セクハラ・パワハラ問題もカバーしており、幅広いサポートが期待できる。人事やカウンセラー向けに、公開講座「CEAP(米国認定EAPコンサルタント)養成講座」も実施しているなど、種々のアプローチで元祖EAPの日本普及に力を入れる。

図2　イープのEAPサービス　同社資料より

ウェルリンク株式会社

「心と体の健康」チェックで健康増進支援

総合健康調査「心とからだの健康チェック“Self”」を中心に、そのチェック結果を活用した研修・相談・復職支援をトータルに支援するプログラムを提供している。この調査は、健康を「社会的健康」「心身の健康」「生活の健康」の3尺度(中因子では10尺度)で多面的に測定し、個人向けのフィードバック、組織へのレポート、さらには産業医や医療機関へのレポートとして活用。必要な個人には相談勧奨を施す。これにより、厚生労働省の指針の「事業内3つのケア－セルフ・ライン・事業内資源－」の推進が可能だ。木村尚三郎氏(静岡文化芸術大学学長・東京大学名誉教授)を開発顧問にむかえ、その信頼性・妥当性は確かだ。簡易版やインターネット版も取り揃える。「一般的にカウンセリングサービスの利用率は、１％前後しかないと言われていますが、「健康状態を知る」テスト“Self”では、その取り組み易さからも、社員の9割以上を網羅できます。ほぼ社員全員を対象に心身の健康に関する気づきを得たり、悩みを相談するきっかけとして活用できます」と同社・専務取締役小西喜朗氏は、チェックの有効性を語る。「メンタルヘルス対策では、単にうつ病などの不全者対策をするだけではなく、心と体がともに健康で社会の中で生き生きと暮らしていけること。総合的な健康増進を支援したい」“Self”はそんな同社の使命を反映したシステムでもある。

図3　Selfの活用ステップ　同社資料より

カウンセリングストリート株式会社

メンタルヘルス・人事組織両面に精通

「あくまでも本質的な解決策によるご支援にこだわっています。企業様のお悩みは様々なのですが、単に体制を導入しても効果の出ないものになってしまいます。そもそも『なぜ導入するのか』『導入を検討する目的、ねらいはどこにあるのか』など、現状・導入目的などを明らかにした上で、各社様の状況に即したご提案をさせていただいております」と、同社代表取締役副社長の小暮武男氏は語る。

人事・組織問題解決のパートナーとして本質を追求するというビジネススタンスが明確だ。人事コンサルティング出身者で起業した経緯もあり、社員・現場・組織の実情を踏まえ、人事／組織・メンタルヘルスの両面に精通した視点でのコンサルティングが強みである。研修・休職復職支援・EAPマニュアル・ストレスチェック・相談窓口(24時間365日・フリーダイヤル)・採用時の適性検査など、各社のニーズに合わせて、完全オーダーメードで企画提案をする。また、「導入後、都度、各プランの効果測定を実施している」とのこと。研修は、セルフケア・ラインケアに対応するメンタルヘルス研修の他、マネジメントやコミュニケーションなどマネジメントスキル系の研修も得意。ストレスチェックは自社開発も含め、他社ツールも取り扱い可能で、全て顧客企業のニーズに合わせてアレンジメントする。メンタルヘルスはもとより、関連する人事・組織の悩みの混在する企業は相談してみると的確な提案が期待できるだろう。

このようなお悩み、ご要望にお応えしています
EAP・メンタルヘルス対策に関して何をどこから取り組めば良いか分からない
・企業のリスクマネジメント社会的責任、法的即眼から、最低限対応すべきEAP・メンタルヘルス対策の具体的内容をおつたえします
・「企業」「人事」「現場」それぞれの視点から、効果的、且つ、実現可能なEAP・メンタルヘルス対策について実施優先度を明確にします
既にEAP・メンタルヘルス対策を推進しているが思うような効果を得られない
・導入時の背景・状況と照らし合わせながら既存のEAP・メンタルヘルス対策を検証・分析し、問題点を洗い出し、効果の上がる対応策をご提案します
・経営スタンス、人事制度。マネジメント状況を絶えず加味しつつ、計画的なサポートを本質的な効果が上がるまで責任をもって推進します
既存のシステムでは対応に苦慮するような難しい個別ケースを何とかしたい
・個別ケース毎の状況に応じて、「企業」「現場」「本人」にとって最適な結果が得られる支援を行っています
・本人への個別支援と同時に、受け入れ側となる人事・現場支援を並行して行っています
・症状の重いケースに関しても責任を持って休職期間中、復職時、リハビリ勤務中などの支援を行っています

図4　カウンセリングストリートのEAPサービス　同社資料より

株式会社グッドウィル・フォーサイト

心理学を駆使し、人材を通した業績アップを支援

最新の認知行動心理学をコアスキルとして、本来EAPのなすべき生産性向上のための、健康な社員の「ストレスマネジメント」「動機付け」を支援する。自信を高めるためのポイントを自らが知り、セルフコントロールできる人材づくりを重要と捉える。カウンセリング・ストレスチェック・心理スキル研修・組織コンサルテーションの全てのサービスが、統一の理論体系をベースに開発されているために、高い効果を生むことが可能だ。

「EAPは、企業として高い投資収益を得られるもの」と強調するのは、同社・代表取締役社長の奈良元壽氏。「その収益率向上に不可欠な“自主利用”促進のために、時間・場所・テーマ全てにおいて、利用してもらえるカウンセリングを目指したいですね。紙とデジタルによるプッシュ型の周知も徹底しています」また、「日本でのEAP普及がわれわれのミッション。まだまだ不足しているプロフェッショナルなカウンセラー養成にも注力しています。プログラムや仕組みも本場アメリカを参考に、統計99％以上の確かなもの(実証性)を提供したい」と世界標準も見据えながら、日本の実情にローカライズした高品質なカウンセリングへのこだわリを語る。全国53ヵ所のカウンセリングルームは、自社およびグループ企業のオフィスビル内にあり利便性がよい他、全て予約制で同僚に会うことがないなどプライバシーも配慮されている。今後も日本の業界スタンダードを作っていくリーディングカンパニーとして注目したい。

図5　メンタルヘルス以外のEAPカウンセリング課題一覧　同社資料より

株式会社ジャパンEAPシステムズ

専任カウンセラー制と医療との連携が強み

母体が医療機関(医療法人社団翠会)であり、アメリカにおけるEAPと同様、アルコール医療を基礎にしている。「『臨床での経験』を強みとしています。相談においては、“診立て”と“適切な対応に早急につないでいく”ことが非常に重要です」と語るのは、同社EAP事業本部・開発推進チームリーダーの外川秀之氏。“相談”業務を務めるカウンセラーは「臨床心理士・精神保健福祉士」の有資格者のみで構成されており、その専門性は高い。カウンセラーと翠会グループの持つ医師ネットワークとの連携でスムーズな対応が可能だ。また、各顧客企業に1人のカウンセラーが担当として就くのも大きな特色となっている。相談は全カウンセラーで行うが、専任者が相談者情報・EAP導入進捗など全体把握の役目を担う他、人事担当者の相談窓口としても機能する。いつでも相談・アドバイスを請うことのできる専門家の存在は心強い。「EAPは“業務パフォーマンスの向上”を狙いとしています。だからこそ、マネジメントとの連携を積極的に行い、“ラインによるケア”を非常に重視しています。顧客企業の各部署の管理者との連携も担当カウンセラーがいることで推進できます」と外川氏。相談は、家族の利用も基本サービスとして設置されており、社員・家族全体の利用率は相談の実件数で約10％と高い実績も強みの一つである。

図6　EAPサービスの概要　同社資料より

ティーペック株式会社

800万件もの健康・医療相談実績をもつ

創業のきっかけは、昭和57年に同社社長である砂原健市氏が家族の急病に接した時に遡る。救急車で運ばれた母親が「適切な処置」を受けられなかったことから、なんとか利用者の目線でこうした問題を解決したいと考え、平成元年に「電話健康相談窓口」を立ち上げた。これが現在では、延べ800万件もの相談実績を持つ『ハロー健康相談24』である。医師・看護師等の専門家が24時間・年中無休で健康・医療の相談を受け付け、介護・育児・メンタルヘルスの相談まで幅広く対応している。平成13年には月～金曜・土日(9：00～21：00)に臨床心理士等のメンタルヘルスの専門家が相談・カウンセリングを行う『メンタルサポートシステム』を開始し、現在まで約100万件の利用実績がある。また当サービスは全国47都道府県約150ヶ所の「カウンセリングルーム」ネットワークを活用した面接によるカウンセリングの手配も行っている。「心と体の健康は表裏一体と考えます。相談者ご自身は体の不調を訴えられて当社健康相談窓口をご利用されながら、その原因がこころの問題であったということが少なくありません。こうしたことからメンタル不全の早期発見・対処にも是非ご利用頂きたいと思います」と砂原氏は語る。更にセカンドオピニオンの提供などを行う『ドクターズオブドクターズネットワーク』は、今最も注目されているサービスであるが、27万に及ぶ独自の医療機関情報と、1800名を超える全国各専門分野の名医がこのサービス体制を支えている。

写真1　平成元年より約800万件の相談実績をもつメディカルコールセンター(心療内科・精神科の相談は約80万件)

ヒューマン・フロンティア株式会社

業界初のISO認証取得で高品質のサービス

「『企業における問題の解決は企業経験者がベスト』設立当初からこの信念を言い続けてきました」と同社・代表取締役社長の佐久間万夫氏。『企業出身者によるカウンセリング』と『社員研修』を基本として、顧客の問題解決をはかる。研修はメンタルヘルス基礎はもちろん、“認知療法”のエッセンスを取り入れた独自プログラムを持つ。カウンセリングはあくまでも面談重視。そのサービス品質の高さは、EAP領域では日本で唯一、国際品質規格ISO9001を取得していることが裏付けている。

ISOの品質目標として、「面談後の3種類の5段階満足度調査で平均4.0以上」を初めとして、担当したクライアントのメンタルな理由での自殺者ゼロ、メンタル面での休職者率を減らす、うつ病の復職者の再発率を減らすことなどを掲げその達成に取り組む。「他がやることをやっても仕方ない。これからも誰もやらないことに取り組み続けます」と佐久間氏。今後は、メンタルヘルス領域にとどまらず、従来からEAPと両輪と考えている“ワークライフバランス(キャリア形成上、仕事と私生活のバランスの均衡を図ること)”のISO9001認証も取得済みで、2事業の確立でその支援領域をますます広げていく。斬新な活動には今後も目が離せない。3年前までは、従業員数１万人以下の企業およびその関連子会社が中心顧客だったが、近年は体制が機能しにくくなった１万人以上の規模の企業からのご相談が増えているという。同様の悩みの企業は相談してみてはどうだろうか。

図9　面接重視のEAP相談形態の特徴　同社資料より

株式会社ヒューマニーズ

人事労務の問題解決を一貫して支援

人材総合サービス世界第3位のヴェディオールグループの新規事業として、EAPを手がけるのが株式会社ヒューマニーズだ。親会社で、国内人材派遣最大手のスタッフサービスグループとの合弁企業のフェアプレース・コンサルティング・ジャパンの再就職支援とヴェディオール・キャリアの人材紹介とともに、人事労務の問題解決法をワンストップで提供できる。親会社と同社の代表取締役社長の大谷光彦氏は、「人事労務において、採用・雇用調整・それに伴う心のケアは、絶えず移りゆくグラデュエートな課題。個人にとっては、家族を含めたプライベート・キャリア・心の健康は、常に人生につきまとう悩み。私たちはそれらを自社の持つ3つの機能のシナジーでご支援し、一人ひとりの心のケアを重視した“ケアビジネス”を通して世の役に立ちたい」と使命を語る。EAPの“相談”を担当するカウンセラーは、臨床経験と企業経験のある臨床心理士の有資格者だけで構成されており、そのクオリティは確かだ。予防医学(疾病を治すのではなく、原因を少なくしていく)の見地に立ったケアを行っている。個人向けサービスとして運営している、丸の内ファミリーカウンセリングルームも反響を呼んでいる。今後は、段階的に人事制度などのコンサルテーションにも取り組む予定で、ケアビジネス哲学をベースにした活動は目が離せない。

図8　人事労務ニーズへのワンストップサービス　同社資料より

株式会社ピースマインド

自社リソースによるワンストップサービス

予防を推進するストレス診断、サービス導入前後の研修、相談、復職支援といった一連の機能を自社で持ち合わせており、ワンストップで提供できるのが強みだ。「弊社でお客様のニーズに対応できるよう、数多くのサービスを整えた上で、これまでのご支援事例ノウハウをもとにきめ細かなコンサルテーションを行っていきます。ツールはどのように効果的に使っていただくかが非常に重要です」と、同社・代表取締役社長の荻原国啓氏。日本ではトップシェアを占め、各種パブリシティーにも数多く取り上げられているように、豊富な事例があるからこそ、なせる業だ。“相談”については、その対象領域が広いのも特徴で、社員の家族利用も含めた企業活動の生産性に関わる公私ともの原因において対応が可能である。利用率は高く、利用者の約9割が、これまではEAP相談未経験だった人という。ニューヨークに支社を持ち、海外拠点のある企業が抱える海外要員に対して日本人によるカウンセリングも施している。今年9月には、これまでの実績をもとに、昨今問い合わせの急増している100名以下の企業が導入可能な『中小企業向けパッケージサービス』をリリース予定で、該当企業は必見だ。また、個人向けサービスとして、『心のマッサージルームPeacemind』を運営。東京駅前などといったアクセスしやすい場所等の条件の他、「ホテルメッツ渋谷」など、個人ユーザーの立場に立って、抵抗感少なく利用しやすい環境が配慮されている。

図7　サービス提供イメージ　同社資料より

株式会社ライフバランスマネジメント

ニーズ高まる1次予防サービス「MTOP」で支援

「いつでも・どこでも・分かりやすく」をコンセプトにしたメンタルタフネス強化プログラム『MTOP(エムトップ)』はインターネット上で月1回、約5分で75問のストレスチェックを実施。ストレスチェック結果に対するアドバイスを各個人にフィードバックし、ストレスマネジメント力を身につけることが可能だ。厚生労働省の指針における1次予防セルフケア・ラインケアに特化したサービスを企業に提供している。満足度調査で特に高い評価を受けているのが、個々人のストレス状況のウィークポイントに応じた対策コメントだ。

同社代表取締役社長の渡部卓氏は、「MTOPでは、“メンタルタフネス”という言葉を用いています。弱い部分を治すという従来の発想に加えて、ストレスやプレッシャーに強くなってもらうポジティブな面を支援するプログラムとして活用できることが特徴です。これによって一次予防の重要性を啓発していきたいという想いがあります」と語る。また、導入企業のユーザー(従業員)が業務時間外に個人で無料参加できるMTOPリアルセミナーでは『音楽呼吸法によるリラクセーション』など、実体験を通してセルフケア学習ができる付帯サービスも充実。全国で開催中のメンタルヘルス対策セミナーも好評だ。昨今、人事にとって大きな関心事である採用後の「早期退職問題」の解決策として開発した『HIL(エイチアイエル)』では、個々人のストレス耐性力から離職を予測し、防止策を講ずることができる。今後も顧客ニーズ・満足に忠実な活動が楽しみだ。

図10　MTOPの診断結果画面　同社資料より

EAP導入にあたってのポイント

EAPプロバイダは、サービスの範囲・内容、相談(カウンセリング)の対象領域が様々である他、発生母体(起業経緯)、基礎とする理論体系によっても特徴が異なってくる。カウンセリングをメインとするカウンセリング系、人事組織のコンサルテーション系、予防に主眼を置く予防コンサルテーション系、医療との連携を強みにする医療系などいくつかタイプに分かれる。専門性が高い領域、そして無形サービスであるがゆえに、その選定は難しいと思うが、各社の得意領域・カバー範囲を知り自社のニーズに合ったプロバイダを選んでいただきたい。例えば、以前に外部EAPを利用した際に効果がなかったという企業は、貴社の導入目的と、そのEAPプロバイダの得意領域が異なっていたというケースも考え得るので、自社の課題や目的の見直しとともにしっかりとした見極めをして欲しい。

EAP導入検討・プロバイダ選定の際の注意事項であるが、次のようなことが考えられる。

・事前に自社の問題把握をする。
・自社の導入目的を明確にする。
・社内担当者と外部EAPの役割イメージを考える。
・相談したい具体的な自社の事例を話し、それに対しての対応や事例を聞く。
・利用率(プロバイダによって定義が違うのでそれも合わせて)や利用状況を聞いてみる。
・利用促進のための策を聞く。
・カウンセラーの配置体制(場所・量)とその質(資格・経験・育成方法)を確認する。
・相談における守秘義務、その他個人情報はどのように守られているかを確認する。
・価格については、1人あたり数千円/年間が相場であるが、 投資効果を考えてみる。

導入後においても、利用率を高めていくための周知徹底・教育による浸透は注意しなければならない。“いかに利用してもらうか”は投資対効果をあげるための、重要な要因となる。機会提供は会社の責任、それをどのように有効活用していけるかは個人の責任によるところが大きいが、どのラインまで会社として関与していくかなどの課題(例えば個人への医療勧奨など)に継続的に取り組むことが必要である。