人事マネジメント「解体新書」第96回
職場の「ハラスメント」（パワハラ・モラハラ）の予防・対処法
～基礎知識から、予防・再発防止策までのポイントを解説（後編）～［前編を読む］

「パワハラ問題」にどう対応すればいいのか

◆潜在化しやすい「パワハラ」の実態

法律の条文において「パワーハラスメント」という概念を整理したものは存在せず、まだ固まったものはない。ちなみに厚生労働者や各種団体・企業では、以下のように定義している。

【ハラスメントの定義（例）】

問題は近年、ストレス社会を背景にして、パワハラの件数が増加していることだ。また、パワハラは職場の上司・部下との間で生じるものであるため、上司に「生殺与奪権」を握られた部下は誰にも相談できず、事態が潜在化しやすい傾向にある。つまり、「表面化してはいないが、実態としてパワハラが行われている」ことが問題なのだ。

パワハラが起きた時にも、「パワハラと業務上の指導との線引きが難しい」「事実確認が難しい」「被害者が嫌がっていることを加害者に理解させることが難しい」「上司と部下との深いコミュニケーションが取れなくなる」といった懸念事項があるため、パワハラ問題について企業の対応が及び腰になっている現実がある。

◆「指揮命令関係」を逸脱しない

上司には、部下の育成という重要な任務が課せられている。部下の業務遂行を指示・監督し、失敗したときには指導を行わなければならない。時には、苦言を述べたり叱責したりすることもある。このような観点から上司が部下に命令したり、部下の失策を叱ったりすること自体は、全く問題がない。

部下が実績を上げたり、能力を伸ばしたりするために、「ストレッチ目標」として、上司があえて部下にとっては少しきつく、難しいと感じる仕事を与えることがある。その時、部下は「なぜ上司はこんな無理を押し付けるのか」と思うかもしれないが、後に振り返ってみると、それは上司が自分のことをよく考えた上での対応だということが分かる。

しかし、それはあくまで「指揮命令関係」上のことであり、部下の人格や尊厳を傷つけることとは別問題である。上司がこの点（境界性）を正しく理解せず、「上司だから何をやっても（言っても）許される」あるいは｢自分の若い頃は、これぐらいのことは当たり前だった｣などと誤った認識で部下へと接した（指揮命令を行った）ときに、パワハラが起きるのである。

◆どのような行為（言動）がパワハラとなるのか

指揮命令かパワハラかの判断でポイントとなるのは、上司の指導や注意、叱責などの言動が、「職務と関係のあるものなのか」「業務上必要性のあるものなのか」ということだ。また、業務上の必要性がある場合でも、問題となっている行為（言動）が、「業務上一般的に必要とされる範囲を逸脱していないかどうか」を、十分に検討する必要がある。

【パワハラに該当するかどうかの判断のポイント】

例えば、部下のプライベートな部分に口を出すことは、職務と直接関係がないので、パワハラに該当する可能性が高い。あるいは、「部下を無視する」「仕事を与えない」「会議に呼ばない」といった行為は業務上必要ではなく、明らかにパワハラに該当する。

このような職務との直接関係があるかどうかの判断は、比較的容易だと思われる。難しいのは、業務上必要と認められるが、「範囲を逸脱しているかどうか」の判断である。この判断に関しては、結局のところ“常識的な判断”という主観的な物差しを用いざるを得ないが、厚生労働省労働基準局がまとめた「職場のいじめ・嫌がらせ問題について」（2011年7月）では、パワハラに該当すると思われる具体例が示されているので、参考にしてほしい。

【職場のいじめ・嫌がらせの具体例（都道府県労働局での相談事例）】