試用期間を延長せずに解雇したいと言われ、困っています。

コンプライアンス

ご提示内容はいずれも常識を完全に欠いており、すべてコンプライアンスに反するものです。改善が期待できないようであれば、ご自身の身を守るため、すべての経緯を記録し、業務報告として上げておくなど、証拠を残しておくべきでしょう。

今時コンプライアンスに反する経営など認められる可能性はゼロですので、いずれ違法行為が露見すれば経営上深刻な事態になり得ます。また今回のような部外者の知り得ない不正は、いずれ外部にも伝わるでしょう。
経営者に問題があり、その自覚が無ければ組織の改善はできないでしょう。

投稿日：2026/08/05 11:08　ID：QA-0171032

相談者より

ご返信ありがとうございます。
本事案は本当に仰る通りと思います。コンプライアンスという観点を中々ご理解いただけず、非常に苦慮しております。
あまりにもこれが至極まっとうな、当たり前のことのように仰られるため、私自身、感覚が麻痺しそうになっており、今回質問させていただきました。その通りですよね。流されないようにきちんとラインを引いて、しかるべきところにも提出できるように業務内容はきちんと時系列と証左をもって対応したいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2026/08/06 16:09　ID：QA-0171094大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご相談内容を拝見する限り、本件は極めて慎重な対応が必要な事案です。
まず、試用期間中であっても、客観的に合理的な理由及び社会通念上の相当性がなければ、本採用拒否や解雇は有効とは認められません。本件では、能力不足、勤務成績不良、勤務態度不良、規律違反等の事情が見当たらず、現場評価も高いとのことですので、「会社の価値観に合わない」「創業者一族の意向」といった理由のみで本採用を拒否した場合、法的には無効と判断されるリスクが非常に高いと考えられます。
また、人事担当者として、そのリスクを経営陣へ説明し、代替案を提案されたご対応は適切であり、職責を十分果たされているものと思われます。
ご提示の退職合意案については、双方が自由意思に基づいて合意することを前提とすれば、基本的に問題はありません。
特に、
・一定期間（最長1年間）の給与保障
・転職が決まった時点での合意退職
・残額を退職金（解決金）として支給すること
・転職活動に配慮した業務調整
・転職先が決まらない場合は会社都合退職とすること
は、いずれも労働者に有利な内容であり、紛争防止の観点からも有効な解決方法の一つです。
もっとも、実務上は「給与保障」とするより、「合意退職に伴う解決金」と位置付けた方が整理しやすい場合があります。また、退職勧奨には応じる義務がないこと、本人が十分検討した上で任意に合意することを確認し、合意書には「本件に関し相互に債権債務がないこと（清算条項）」を盛り込むことをお勧めします。
最後のご質問についてですが、企業には経営理念や企業文化を持つ自由があります。しかし、その価値観を理由として、合理的理由なく特定の社員を排除することは、労働契約法上も極めて問題があります。企業文化への適応は重要ですが、それだけで雇用を終了させることは許されません。
人事部門は、経営判断に従うだけではなく、法的リスクを指摘し、会社を守る役割も担っています。今回のように「それは法的に難しい」と説明し、より適切な解決策を提示されたことは、人事として極めて誠実で適切な対応であると考えます。
本件については、可能であれば労働問題に精通した弁護士にも事前に相談し、合意書の内容を確認した上で進められることを強くお勧めいたします。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/08/05 11:57　ID：QA-0171040

相談者より

ご返信ありがとうございます。
出来るだけ客観的かつ感情的にならないよう、職務に忠実にありたいと考え、行動しておりますのでそう仰っていただけるとちょっと安心しました。
ありがとうございました。

投稿日：2026/08/06 16:11　ID：QA-0171095大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用下さりありがとうございます。

当方も人事部勤務時代に似たような事例を何度か経験したことがあり、ご質問者様の困難なお立場が痛いほどよくわかります。そこで当方の実体験なども交えつつ、本採用見送りを強行した場合の法的リスクと解決策についてアドバイスさせて頂きます。

■本採用見送りにかかる法的リスク
(1)．不当解雇とみなされるリスク
労働基準法は試用期間14日以内は解雇できるとしていますが、これは解雇予告等が不要であるという意味であり、会社の都合で労働者を自由に解雇できるという趣旨ではありません。本採用拒否には合理的な理由と社会通念上の相当性が必要であり、本件は解雇権の濫用および信義則違反とみなされる可能性が高いです。

(2)．労働基準法違反のリスク
労働基準法第3条は、労働者の信条（政治的信念や宗教観）を理由に、労働条件について差別的取り扱いをすることを禁じています。もし当該労働者が会社の風土に合わないという理由が、実質的に宗教上の信条不一致を指すのであれば、本条違反となります（6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金刑）。

(3)．パワハラ認定されるリスク
現社長は先代の意向を汲んで当該労働者の本採用を見送り強行しようとしているとのことですが、当該労働者との交渉において、本人への聴聞や弁明の機会を与えずに、高圧的な態度で一方的に本採用見送りを承諾させようとする行為は、パワーハラスメントに認定される可能性が高いです。

(4)．労使紛争に発展するリスク
当該社員が自身が被った経済的損失および精神的苦痛に対する損害賠償訴訟を提起したり、地域合同労組に加入して解雇取り消しの団体交渉を申し入れてきたり、あるいは都道府県労働委員会に救済を申し立てた場合、貴社はその対応に多くの時間と費用を費やすることになります。

■解決策について
当該社員は経済的補償を条件に合意退職に応じる意向を示しており、条件の内容も妥当と思われますので、その線で進めるのが賢明です。不当解雇の和解金は3ヶ月～6ヶ月程度が相場ですが、12ヶ月相当の支払いを命じた裁判例もあるようです。また雇用保険の資格喪失届は「会社都合による離職」とするのが良いでしょう。

■会社としてどうなのか？
民間の事業者である限り、自社がどのような理念や方針でもって事業活動を行うかは原則としてその会社の自由です。しかしそれはコンプライアンスとCSR（企業の社会的責任）の履行が前提にあってのことです。

残念ながら表向きは「人財を大切にする企業」などと謳いつつ、その実情は人材を使い捨てにしているような企業は少なくありません。個人的経験からいえば、貴社の事例は地方のオーナー企業に多いのではないかと感じています。

例えば全国社会保険労務士会連合会が実施している経営労務監査・経営労務診断などの受審を経営陣に提案し、自社の経営姿勢や倫理観が法令や世間常識と比べてどうなのか、客観的に認識してもらうのも一考の価値ありでしょう。

＞追記
ご質問者様に責任転嫁されないように決裁書や面談メモ、メールなどの証拠を事案ごとにしっかり残す習慣をつけてください。人事部は他部門から羨望の眼差しで見られることもありますが、トカゲの尻尾切りのリスクも常にあります。

以上長文となりましたがご参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/08/05 12:22　ID：QA-0171041

相談者より

ご返信ありがとうございます。
人を大切にすると謳っている会社、はまさに弊社のことです……。お恥ずかしい限りです。
きっちり記録はとっておりますが、抜け漏れが合ってはいけないのでしっかり見直していきたいと思います。
法的リスクについて具体的にご教示いただき、ありがとうございました。

投稿日：2026/08/06 16:21　ID：QA-0171098大変参考になった

ご質問の件

考えた退職合意案につきまして、会社としても問題ないのであれば、
あとは、該当社員の方がこれに応じるかどうかです。

試用期間といえど、解雇するには合理的な理由が必要ですが、
本人が納得しない場合には、
不当解雇ということで争いに発展するリスクがあります。

会社としては、合意退職のためのバーター条件を提示しようとしている
わけですが、1年間の給与補償は、悪い条件ではないでしょう。

投稿日：2026/08/05 13:43　ID：QA-0171045

相談者より

ご返信ありがとうございます。
ご本人とは慎重に話を進めていますが、ご本人が非常に理性的にお話しいただける方だからこそ、助かっている部分が大きいのが事実です。できるかぎり報いていきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2026/08/06 16:24　ID：QA-0171099大変参考になった

私も同様の方向性で解決を図ると思います。

まず結論から申し上げますと、ご相談内容を拝見する限り、会社が主張している解雇（あるいは本採用拒否）の理由は、客観的合理性および社会通念上の相当性を欠く可能性が極めて高いと考えます。

ご記載の内容が事実であれば、問題となっているのは業務能力や勤務態度ではなく、創業者一族の価値観や思想との不一致に近いものであり、それだけを理由として労働契約を終了させることは非常に困難です。

また、試用期間中であったとしても、「本採用しない」という判断が自由にできるわけではありません。試用期間満了時の本採用拒否は、実質的には解雇と同様に扱われるため、企業側には相応の合理的根拠が求められます。

人事としては、まず「会社として一方的に契約終了を行うことのリスク」を経営陣へ明確に伝え、そのうえで本人との合意による解決を模索するしかない状況だと思われます。

ご提示の退職合意案については、方向性としては非常に誠実であり、本人保護の観点からも妥当性が高いと感じます。

1. 入社後1年間を上限とした給与保障
法的に問題となるものではありません。むしろ会社都合に近い事情で離職を求める以上、一定期間の収入保障を行うことは合理的な解決策の一つです。

2. 転職決定時に残額を退職金として支給
これも当事者間の合意として成立可能です。ただし「退職金」という名称よりも、「解決金」「特別退職支援金」等の名称の方が誤解を生みにくいと思います。

3. 転職活動のための業務調整
これも問題ありません。本人の同意が前提であり、退職支援措置として整理すればよいでしょう。

4. 期限内に転職先が決まらない場合は会社都合退職とする
むしろ明文化した方が望ましいと思います。本人保護の観点からも合理的です。ただし、最も重要なのは「本人が自由意思で合意したこと」を明確に残すことです。会社側が退職を迫った結果として合意したように見える場合、後日「実質的な退職強要だった」と争われる可能性があります。

そのため、
・会社側の事情で退職提案を行っていること
・本人が十分検討する機会を持ったこと
・本人が自由意思で合意したこと
・合意後は双方とも追加請求を行わないこと
などを合意書に明記することをお勧めします。

また、個人的なご質問についてですが、「その企業は正しいのか」という問いに対しては、「経営者がどのような価値観を持つか」は自由ですが、その価値観を理由に労働契約上の権利を制限したり、合理的理由なく雇用を終了させたりすることは別問題である、と考えます。

組織には固有の文化がありますし、その文化との相性も存在します。しかし、今回のケースは入社後に能力や成果の問題が確認されたわけではなく、本人が改善意思まで示しているにもかかわらず、事実上「気に入らないから辞めてもらう」という判断に近く見えます。

人事として強い違和感を覚えられているのは、ごく自然な感覚だと思います。むしろご相談文からは、会社の意向に唯々諾々と従うのではなく、法的リスクや本人保護の観点から経営陣へ意見し、本人とも誠実に向き合おうとしている姿勢が伝わってきます。

現実問題として、人事が最終決裁権者に逆らって雇用継続を実現できない場面はあります。しかしその場合でも、「少しでも本人が不利益を被らない着地点をつくること」は人事が果たせる重要な役割です。

今回ご検討されている退職支援案は、その観点から見れば十分に誠実であり、私であっても同様の方向性で解決を図ると思います。

投稿日：2026/08/05 13:52　ID：QA-0171046

相談者より

ご返信ありがとうございます。
仰る通りです。文字通り、気に入らないから、なんだろうとひしひしと伝わってくること、またどんなに調べてもご本人に落ち度らしい落ち度が出てこないことで、個人的に非常に辛いです。
具体的にご教示いただき、ありがとうございました。せめて私だけでも誠実に向き合っていこうと思います。

投稿日：2026/08/06 16:27　ID：QA-0171100大変参考になった

回答いたします

ご質問について回答いたします。

解雇や本採用拒否は客観的合理性・社会通念上の相当性を欠き、無効とされる
リスクが極めて高い事案かと存じます。

ご提示の退職合意案は、労働者の自由意思に基づく合意であれば、十分な補償と
配慮が含まれており労務・法務上極めて有効な解決策だとは思います。

合意書には給与保障や会社都合退職の旨に加え、双方に一切の債務がない旨
（清算条項）を明記し、合意の強要は避けるのが鉄則です。

客観的基準に基づかず特定の価値観のみで雇用を拒む企業の姿勢は、法的に正当
とは言えないでしょう。

投稿日：2026/08/05 12:33　ID：QA-0171043

相談者より

ご返信ありがとうございます。
そうですよね、正当な理由、どう逆立ちしても現時点では見つからないです……。
ありがとうございました。

投稿日：2026/08/06 16:29　ID：QA-0171101大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、経営トップの意思一つで物事が決められる会社であれば、こうした事は当然に起こりうる事態ともいえるでしょう。

勿論、一般論でいえば不合理な解雇の発言である事に変わりございませんが、逆にいえば、今回トップの方を説得されて雇用の継続になったとしましても、また別の事情が発生した場合に同様の事を言われる可能性は高いですし、そうであれば、無理に御社に留まってもらうのも当人の為になるとは言い難いでしょう。

対応としましては、示された考え方を基に給与補償を前提として合意退職の線で話を勧められるのが現実的な措置と考えられます。合意退職であれば、一方的な解雇ではないですので法的な問題は発生しません。

つまり、正しい・正しくないといった考え方では解決は非常に困難といえますので、そこは真摯に話し合いの場を持たれた上で当該社員に納得頂くと対応が適切といえるでしょう。

投稿日：2026/08/05 22:05　ID：QA-0171063

相談者より

ご返信ありがとうございます。
まさにそれは当該社員の方が仰られていました。訴えたら勝てると思いますが、それで得られるものは非常に少ないと。残っても何かとそういった目で見られるのであれば、最大限今できることを一番に考えたいと仰ってくださって、一緒にこの合意案を作っている状況です……。
ありがとうございました。

投稿日：2026/08/06 16:35　ID：QA-0171104大変参考になった

解雇するためには、解雇理由に合理性がなければならず、社会通念に照らして相当性がなければ、解雇権を乱用したものとして無効となります。

「解雇理由に合理性がある」とは、誰が考えてもその解雇はやむを得ないという理由があること。

「解雇理由に相当性がある」とは、解雇という重い処分をされるには、それに応じた重大な事実、理由がなければならないということです。

何の瑕疵もない当該社員にしてみれば、前社長夫妻からのリクエストに応えなかったからと言って、「うちの会社には向いていない」などと判断される筋合いはないはずです。

改善するのでチャンスをくださいと本人が言ってはいても、文面を拝見する限り、何をどのように改善するのか、どこに改善点があるのかが見えてきません。

とにかく本採用はしない、辞めてもらえ、の一点張りでは説得は困難でしょう。

①、②、③の合意案自体には特に問題はないといえますが、問題は御社トップがそれを容認するかどうかです。

期限内に転職先が決まる、決まらないに係わらず、辞めさせれば会社都合、自己の意思で辞めれば自己都合、できる限り力になってあげたいと考えるのであれば、速やかに退職届を出してもらい、気持ちを切り替えて次に進むというのも選択肢の一つではないでしょうか。

投稿日：2026/08/06 15:48　ID：QA-0171092

相談者より

ご返信ありがとうございます。
すぐに退職、というのは地方の特性上、非常に難しく、次が決まらない状態でというのはご本人が望んでおりません。都会であれば、仕事もすぐに見つかる側面もあるのでしょうが、こちらではかなり難易度が高くなってしまうので……。
条件については本日内々にもぎ取ってまいりました。真摯にお話しさせていただいた、というところですが、半分脅したようなものかもしれませんが……必要なことをやってきたと個人的には思っております。
ありがとうございました。

投稿日：2026/08/06 16:46　ID：QA-0171108大変参考になった