労務上のリスクを伴うパート社員の処遇について
【前提】
当社は、他社の従業員と業務をそのまま移管することで、この４月に立ち上がりました。その中の業務の１つに、清掃があります。その業務に従事する契約社員のうち、この６月に定年退職した従業員がいます。その方を嘱託パートとして再雇用しました。できればこの方に、９月から、パート社員のリーダーをお願いできないかと考えています。
※パート社員のリーダーはすでに１人おりますが、もう１人増やしたい考えがあります。
【問題点】
現在、パート社員の処遇は、６０歳未満なら時給１３５０円～１３００円、６０歳以上（嘱託）なら１２００円です。この方々には、５５０００円から１２５００円の賞与も年２回支給されます。この中に１人いるリーダーの処遇は時給１３５０円、賞与５５０００円（年２回）、手当て５０００円です。これらは、移管する前の他社の処遇を引き継いでいるものです。
しかしながら、今回リーダーをお願いしようと思う嘱託パートの方の処遇は、契約では１１００円であり、ボーナス支給もありません。他の嘱託パートより低い処遇になっています。もちろん、当初の契約では、リーダーをお願いすることは想定しておりませんでした。ですので、この度、リーダーをお願いするに当たり、手当てとして月５０００円を支給することを検討しています。
もう１つ付け加えれば、各々のパート社員の処遇差をご本人はご存知ない可能性が高いと思われます。
【ご質問】
このような処遇差がありながら、パート社員のリーダーをお願いすることは可能ですか？
また、可能だとしたら、リスクはありませんか？リスクがあるとしたら、どのようなことですか？
投稿日：2005/08/19 16:10 ID：QA-0001687
- *****さん
- 東京都／その他業種（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
賃金規定を明確に定めること
職位と賃金が必ずしも一致する必要はありません。ただし、労務管理上、労働者さんが納得する「基準」が必要です。承継会社の基準を下げることなく明確な「賃金規定」を作成する必要があります。
投稿日：2005/08/19 16:19 ID：QA-0001690
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
労務上のリスクを伴うパート社員の処遇について
■ご質問
① 「リーダーをお願いすることは可能か？」⇒ご本人の経験・能力・資質などに鑑み、リーダーとして適格とご判断されれば、当然可能です。
② 「リスクはありませんか？」⇒労働法に抵触するリスクはありません。しかし、他のパート社員との処遇格差はいずれ分かることでしょう。その際には、理由の説明を求められる、納得できる明快な回答ができない、本人の不満の増大と労働意欲の減退につながる、それ以降は関係の悪化や辞職などに発展、リーダー機能は片肺飛行の状態に逆戻りするリスクは大いにあります。
■賃金制度の面では、金額は世間相場や企業ごとの事情によって異なるでしょうが、業種、規模の大小を問わず、合理的で、体系立った、透明度の高い賃金体系が、企業経営のバックボーンとして求められています。そのような賃金体系が不在のままでは、問題発生の都度、泥縄式の個別対応を余儀なくされ、社員からの信頼度も低下するリスクの方が遥かに重大でしょう。
今回の問題は何とか解決しても、この構造的な課題はシッカリ意識しておいて下さい。
投稿日：2005/08/21 10:52 ID：QA-0001701
相談者より
投稿日：2005/08/21 10:52 ID：QA-0030669大変参考になった
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