一年単位の変形労働時間制の割増賃金の計算方法について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

1年単位の変形労働時間制では、カレンダー上で労働時間がゼロの週に出勤した
場合、その労働時間はすべて時間外労働となり、25％の割増賃金が発生します。

振替休日を別週に取得する場合も、出勤した週の法定労働時間（週40時間）を
超えた分には割増が必要です。

また、週所定37時間30分の週に休日出勤した場合は、週40時間を超えた分のみが
割増対象となり、それまでは通常賃金での支払いとなります。

投稿日：2026/02/09 11:10　ID：QA-0164228

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。

投稿日：2026/02/09 17:57　ID：QA-0164271大変参考になった

ご質問の件

１．通常賃金である100％で問題ありません。
　　割増賃金が必要なのは、１日8ｈ、１週40ｈ、１年2085ｈを超えた時間です。

２．割増は不要です。（１参照）

３．割増対象は、１日8ｈ、１週40ｈを超えた時間です。
　　それまでは、通常単価100％の支払いは必要です。

投稿日：2026/02/09 15:46　ID：QA-0164251

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2026/02/09 17:59　ID：QA-0164272大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
（１） カレンダー上「労働時間0時間の週」に出勤した場合の取扱い
協定で定めた勤務カレンダー上、その週の所定労働時間が0時間である場合、その週は「法定休日を含む休日週」と評価されます。
この週に 1日7時間30分出勤した場合、当該労働は法定休日労働に該当します。
したがって、
その日の労働時間全てについて、通常賃金の125％以上の支払いが必要
という取扱いになります（時間外ではなく「休日労働」）。

（２） 別の週に振替休日を取得した場合の割増賃金
１年単位の変形労働時間制では、事前に特定された日・時間が原則であり、後日の振替は基本的に想定されていません。
やむを得ず、（１）の休日労働に対応して別週に休日を取得させた場合でも、
（１）で発生した労働は「法定休日労働」として確定
後日の休日取得は単なる調整休日
と整理されます。
そのため、
休日労働分の割増（25％）は全額支払う必要があり
「割増25％のみ支払えば足りる」という取扱いは不可
となります。
（※振替によって割増を相殺することはできません）

（３） 週37時間30分の週に所定休日出勤した場合の割増対象時間
１年単位の変形労働時間制では、
週ごとに定めた所定労働時間が基準になります。
ご質問のケースでは、
週の所定労働時間：37時間30分
追加で所定休日に7時間30分出勤
この場合、
37時間30分までは通常賃金
37時間30分を超えた部分（＝7時間30分全て）が時間外労働
となります。
したがって、
割増対象は「40時間超の5時間」ではなく、
37時間30分を超えた7時間30分全て
について、25％以上の時間外割増賃金を支払う必要があります。
※40時間基準は「変形を採用していない場合」の週単位判断であり、
１年単位変形では協定で定めた週所定時間が優先されます。

まとめ（要点）
（１） 労働時間0時間の週での出勤 → 全時間が法定休日労働（125％）
（２） 別週に休日取得しても → 割増25％の支払い義務は消えない
（３） 所定37.5時間の週で休日出勤 → 37.5時間超の全時間が割増対象
１年単位の変形労働時間制は、カレンダーと週所定時間が絶対基準となるため、
「後で帳尻を合わせる」運用は割増賃金トラブルの原因になりやすい点にご留意ください。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/02/09 09:29　ID：QA-0164213

相談者より

詳細にご回答いただきありがとうございます。

投稿日：2026/02/09 17:57　ID：QA-0164269大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださり有難うございます。早速ですが3つのご質問について順を追って回答させて頂きたいと思います。

■質問1への回答
その日の所定労働時間が0時間の場合、法定労働時間（8時間）内の勤務は通常の賃金を支払えば足り、8時間を超過した勤務について時間外割増を行うことになります。

＞変型労働時間制の割増賃金のルール（日単位）
・所定労働時間が8時間”以上”の日→”所定”労働時間を超えた勤務が割増対象
・所定労働時間が8時間”未満”の日→”法定”労働時間を超えた勤務が割増対象
※ただし1日あたり所定労働時間は10時間を上限とする

＞注意事項
(1)1年単位の変型労働時間制の場合、設定可能な所定労働時間には、1日10時間以内、週52時間以内という上限があります。
(2)週の所定労働時間を40時間以内に設定していた場合、当該労働日（ご質問の所定労働時間が0時間の日）”以外の労働日”の労働時間の合計が40時間に達していた場合については、当該労働日の全ての労働時間について時間外割増が必要です。

■質問2への回答
1年単位の変型労働時間制は対象期間が長期にわたるため、1ヶ月単位の変型労働時間制より厳格な運用ルールが設けられています。これは振替休日の取り扱いについても同様であり、ご質問の事例では次のような取り扱いとなります。
・労働日に休んだ場合→欠勤扱いあるいは年次有給休暇を充当して処理
・公休日に出勤した場合→時間外労働として扱う
※原則として1日8時間を超える労働時間に割増賃金が必要ですが、その週の所定労働時間によっては前述の「質問1」の注意事項(2)のような処理が必要となる場合もありますのでご注意ください。

■質問3への回答
前述の「質問1」に準じてお考えください。
＞変型労働時間制の割増賃金のルール（週単位）
・所定労働時間が40時間”以上”の週→”所定”労働時間を超えた勤務が割増対象
・所定労働時間が40時間”未満”の週→”法定”労働時間を超えた勤務が割増対象
※ただし週あたり所定労働時間は52時間を上限とする

したがってご質問の事例では次のようになります。
・所定労働時間が37時間30分→40時間を超えた分から割増が必要
・所定労働時間が45時間→45時間を超えた分から割増が必要

以上雑駁な回答となりますがご質問者様のご参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/02/09 11:04　ID：QA-0164227

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。

投稿日：2026/02/09 17:57　ID：QA-0164270大変参考になった