欠勤と残業の月労働日数
今年より月給制に変更しました。
基本的な質問ですいません。
欠勤は、月労働日数を22日として、基本給の1/22を差引くとすることとしています。
実際、年間労働日数は、365日-125日で240日になり、月平均所定労働日数は、20日です。
残業代は、これをベースに計算します。
欠勤と残業の、月労働日数が違っても大丈夫でしょうか。
投稿日：2026/02/05 11:59 ID：QA-0164059
- りこるさん
- 栃木県／建設・設備・プラント（企業規模 6～10人）
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
欠勤控除と残業代の算定日数が異なっていても、就業規則や給与規定に算定方法
が明記されていれば、法的には問題ありません。
また、今回の設定は、欠勤時の控除単価が残業代の算定単価より低いため、
従業員に不利益を与えず、運用上のリスクも低い内容となっています。
ただし、算定根拠が曖昧だとトラブルを招くため、規定の明確化と丁寧な説明は
不可欠ですし、計算の簡略化や公平性の観点から、将来的には日数を統一する
検討も必要かとは思います。
投稿日：2026/02/05 13:22 ID：QA-0164063
相談者より
ご回答ありがとうございます。
不安が解消されました。
投稿日：2026/02/06 05:20 ID：QA-0164101大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、割増賃金の単価に関しましては、ご周知の通り月平均所定労働時間を用いて計算する事が求められます。
一方、欠勤控除の計算につきましては、法令で定められていませんので、各月の労働日数を元に計算されても差し支えございません。
従いまして、現行の運用で問題ないものといえますが、混乱を避ける上でも計算方法について就業規則で明確に定めておかれるべきといえるでしょう。
投稿日：2026/02/05 22:24 ID：QA-0164090
相談者より
ご回答ありがとうございました。
混乱しないように明確にしようと思います。
投稿日：2026/02/06 10:39 ID：QA-0164112大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
従業員にとって不利益とはなりませんので、問題はありません。
ただし、
給与計算においては、システムによって、対応が複雑になる可能性もあります。
投稿日：2026/02/05 15:43 ID：QA-0164070
相談者より
ご回答ありがとうございました。
不安が解消されました。
投稿日：2026/02/06 05:23 ID：QA-0164103大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
基本的な点ですが、実務ではよく迷われるところですので、整理してお答えします。
１．結論
欠勤控除の計算に用いる「月労働日数」と、残業単価算出に用いる「月平均所定労働日数」が異なっていても、直ちに違法とはなりません。
ただし、考え方の整理と社内ルールの整合性が重要になります。
２．欠勤控除（1/22控除）について
月給制の場合、欠勤控除は
ノーワーク・ノーペイ原則
に基づき、合理的な方法で算出されていれば適法とされています。
「基本給 ÷ 22日 × 欠勤日数」という方法は、
就業規則・賃金規程に明記
月の標準的な労働日数として22日を用いている
のであれば、実務上よくある処理であり、問題になる可能性は低いです。
必ずしも「実際の平均20日」と一致していなければならない、という決まりはありません。
３．残業単価（時間単価）について
一方、残業代の基礎となる時間単価は、
年間所定労働時間
＝（365日－年間休日）×1日の所定労働時間
から算出するのが原則です。
今回のケースでは、
年間労働日数：240日
月平均所定労働日数：約20日
をベースにしており、こちらは法令上、正しい考え方です。
４．「欠勤22日・残業20日」で問題ないか
法的には、
欠勤控除：賃金の控除方法
残業単価：割増賃金算定の基礎
と目的が異なるため、算定基礎が異なっても直ちに違法ではありません。
ただし注意点として、
欠勤控除が過大になっていないか
結果として、欠勤1日あたりの控除額が、日給相当を超えていないか
は確認が必要です。
極端にいうと、
欠勤控除は「22日」
残業単価は「20日」
としながら、社員に不利な結果が過度に生じる場合には、
「合理性を欠く」と評価されるリスクが出てきます。
５．実務上のアドバイス
安全・分かりやすさを重視するなら、次のいずれかがおすすめです。
（１） 欠勤控除も「月平均所定労働日数（20日）」に合わせる
（２） 22日を使う理由（歴史的経緯・標準日数）を規程に明記する
特に、月給制へ切替えたばかりであれば、
今の段階で基準を揃えておく方が、将来の説明が楽になります。
６．まとめ
欠勤控除22日、残業単価20日でも直ちに違法ではない
ただし合理性・説明可能性が重要
月給制導入初期なら、基準統一を検討する価値あり
という整理になります。
規程文言の見直しが必要であれば、その点も併せて検討されるとよいでしょう。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2026/02/05 14:10 ID：QA-0164065
相談者より
ご回答ありがとうございました。
今後の検討も早めにしたいと思います。
投稿日：2026/02/06 05:22 ID：QA-0164102大変参考になった
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。