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計画停電と労基法第26条(休業手当)について
~人事担当者が労務管理上、留意すべき点とは?~

特定社会保険労務士 森 紀男
社会保険労務士 岡安 邦彦

今回の「東北地方太平洋沖地震」(以下、「東日本大震災」という)に伴い、厚生労働省より『計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の取扱いについて』が発出されました。以下、実務上の労務管理において留意すべき点について述べてみます。

1. 計画停電と労基法第26条の取扱いについての通達

昭和26年にも、電力不足からの休電による休業の取扱いについて通達が発出されていましたが、今回の通達は、大地震発生という非常時にあって、電力会社による計画停電実施への対応について、労基法第26条(休業手当)の取扱いを改めて発出したものです。

2. 計画停電の影響による不就労時間の取扱いとは

今回の東日本大震災によって多くの発電施設に問題が発生したため、もちろん早急な復旧が求められるものでは ありますが、計画停電は今後一定期間、行われる可能性があります。この計画停電は、電力会社の発表によると、全日ではなく1日のうち3時間程度であり、電 力不足によって終日操業不能となることは今のところありません。この時間帯の決定は、個人の生活への影響を最小限にとどめるために、対象となる停電範囲を 時間的に分散させるための措置であると推測します。

しかしながら、事業者にとっては、輪番制度および3時間という短時間を毎日繰り返すというのは、事業の見通しが立てづらい状況となっています。

日本経団連は17日、東京電力に対し、電気を止める地域や時間帯が日によって異なる計画停電の「輪番制」の手法を見直すよう要請した。

いつ停電になるか見通しづらく、点検作業に時間がかかる製造業の工場では1日3時間というような短時間の停電に対応できず、「細切れな停電を繰り返されては、半導体メーカーなどは生産できなくなる」(米倉弘昌会長)からだ。3時間だけ工場が休業する際の労務管理も難しくなるとしている。

経団連は16日の会長・副会長会議で、停電対象を大きく産業用や家庭用、病院用などに分け、それぞれの事情に応じた停電手法に改めるよう東電に求めることを決めた。産業用は、停電を丸1日実施した後、数日間はとぎれることなく電気を使えるようにするなど、工場の生産体制に合わせたやり方が望ましいとしている。

(3月17日読売新聞報道による)

したがって、今後継続的に計画停電が行われるのであれば、計画停電の実施方法が変わっていくことも考えられます。

そのような中、労務管理を行ううえでの影響を考えると、計画停電による影響によって、操業不能で不就労となる状況についてどのように処理したらよいのかが問題となっています。

この場合の、計画停電の影響について、不就労となる理由や休業の方法によっていくつかのケースに分けることができ、労基法26条に定める休業手当との関係が変わってきますので、ケースごとに考える必要があります。

図表1. 東京電力計画停電パターン
図表1. 東京電力計画停電パターン

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