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HR調査・研究 厳選記事 掲載日:2019/03/06

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退職代行会社等が関与する場合の留意点

弁護士

岡崎 教行(牛嶋・寺前・和田法律事務所)

2 退職の意思表示

早速、具体的に見ていきましょう。突如、次のような書類が届いた場合、会社としてはどのように対応するべきでしょうか。一緒に考えてみてください。
なお、これは、実際に退職代行会社が介入した際に会社に送られてきた書類です。

■退職代行会社が介入した際に送られてきた退職届

退職届

私儀

このたび一身上の都合により、平成30年12月30日(退職日)をもって、退職いたします。

平成30年12月10日(書類作成年月日)
(氏名) ●●●● ㊞

  • 本日より出勤ができないため、大変恐れ入りますが、退職日までは有給休暇としてください。
    ※有給休暇がない、あるいは足りない分については、欠勤扱いとしてください。
  • この件について何か連絡事項があれば、
    ●●●●会社(Mail:●●@●●● TEL:050-●●●●-●●●●)へ連絡をお願いいたします。
  • 以下の住所へ、離職票、年金手帳、源泉徴収票、雇用保険被保険者証、健康保険資格喪失証明書を郵送してください。

(住 所) 東京都●●●区●●●●●
(会社名) ●●●●株式会社
(代 表) ●●●● 殿

まず、上記のように労働者から退職したいという意向が示された場合、それが法的に何を意味するのかという点を確認しておきます。具体的には、辞職と合意解約の申込みの違いです。

(1)辞職と合意解約の申込み
辞職とは、労働者による労働契約の解約です。期間の定めのない雇用契約においては、労働者は2週間の予告期間を置くことによって、いつでも、理由を要せずに雇用契約を解約することができます(民法627条1項)。ただし、毎月1回払いの純然たる月給制(遅刻、欠勤による賃金控除なし)の場合は、解約は翌月以降に対してのみすることができ、しかも当月の前半においてその予告をなすことを要します(民法627条2項)。これに対し、期間の定めのある雇用契約の場合は、やむを得ない事由があるときに限り直ちに契約の解除をすることができるにとどまり、しかもその事由が当事者の一方の過失によって生じたときは相手方に対して損害賠償の責を負うとされています(民法628条)。

他方で、合意解約の申込みとは、労働契約を将来に向けて解約することについての申込みであり、会社が行うのが退職勧奨、労働者が行うのが依願退職です。

辞職も合意解約の申込みもどちらも意思表示であり、労働者の意思によるものでなければなりません。例えば、労働者以外の者が、労働者に無断で、辞職の意思表示なり合意解約の申込みの意思表示をしたとしても、それは無効となります。

(2)両者の違い
合意解約の申込みは、会社の承諾(承認)の意思表示がなされるまでの間は撤回できますが、辞職は、その意思表示が会社に到達した時点で解約告知としての効力を生じ、撤回できないとされています。つまり、合意解約の申込みについては、新たな契約(労働契約を解消しましょうという契約)の申込みなので、相手方がそれを承諾して初めて契約が締結されるので、承諾するまでは撤回ができるということになります。

(3)実務上の扱い
現実には、労働者が退職の意思を会社に表明した場合、それが辞職なのか、合意解約の申込みなのか、明確でないものが少なくありません。しかも、辞職なのか、合意解約の申込みなのかによって法的効果が異なるため、実務上は、労働者保護の観点から、辞職と解するためには明確にそう解し得る状況が必要とされ、いずれかあいまいな場合には合意解約の申込みと解するべきであるとされており、実際に裁判例もそのように取り扱っている傾向にあります。

したがって、会社としては、労働者の退職代行会社が介入した際に送られてきた退職届職の意思に対して、速やかに承諾(退職承認)をし、撤回リスクを軽減するというのが一般的な対応となります。その際、「退職願いを受理しました」という書類を作成するケースが散見されますが、厳密には、「承認」が必要であるため、「受理し、承認しました」という文言を記載した文書が必要となります(退職承認通知の雛型については、本誌2012年10月号「最新の裁判例を踏まえた問題社員への退職勧奨実施時の具体的対応」に掲載)。
なお、退職願は合意解約の申込みであり、退職届は辞職であると一概に言えるのかどうかという点については、筆者のブログ(労働法務弁護士、がむしゃらに生きる365日平成30年10月2日の記事)をご参照ください。

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