不合理な労働条件の禁止の施行について
改正労働契約法の「不合理な労働条件の禁止」が今年４月１日より施行されますが、この件でご教授をよろしくお願いいたします。
弊社では、正社員は通勤手当として交通費実費支給、契約社員は交通費込みの時給としています。
現状では、外形上明らかに雇用形態で厚労省が例示している、「とりわけ通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて・・・」において労働条件が異なっており、不合理な労働条件の禁止に該当するものと考えていますが、契約社員を採用している現場サイドでは、例えば時給相場が1000円のところ、交通費込みではあるが時給1100円として募集したほうが応募が多い、という理屈で時給設定しているようです。
弊社の採用は本社・本部ではなく、部門別に現場が行っています。
この理屈では一日の通勤手当が一日100円ということになりますが、実際には同じＡ市からＢ事業所に通勤している正社員への実費支給額と、契約社員に理屈上支払っている金額に相違があることは明白であり、仮にこの点を行政当局に指摘された場合、不合理な労働条件の禁止に該当すると判断される可能性が極めて高いと危惧していますが、ご専門の方々のご意見をお聞かせいただきたくよろしくお願いいたします。
投稿日：2013/02/07 14:11 ID：QA-0053210
- *****さん
- 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 10001人以上）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
合理的とは認められない可能性が大きい
厚労省の説明に関する限り、 「 通勤手当 」 の本質に鑑み、 支給額、 支給方法、 いずれの点においても、 差別する格段の理由がなく、 合理的とは認められないと思います。 副次的ですが、 時給込みだと、 全額、給与所得の課税対象になってしまっている筈なので、 不合理性を拡大してしまうことにもなります。
投稿日：2013/02/07 21:05 ID：QA-0053226
相談者より
通勤手当の本質、および課税・非課税による不合理性の拡大について深く理解いたしました。
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2013/02/12 13:09 ID：QA-0053280大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
改正労働契約法は施行前ですので、今後こうした具体的案件によって取り扱いが通達等で示される可能性がございます。
従いまして、現時点での私見ということになりますが、通勤手当が具体的な禁止項目としてはっきり挙げられている以上、文面のような取り扱いの相違は違法と判断される可能性が高いといえるでしょう。
交通費込みの方が応募が多いということですが、裏を返せば表面上の時給額につられて応募しているということですので、入社してから不満を抱く方もいらっしゃるのではと考えられます。交通費支給を打ち出してきちんと労働条件として説明された方が中長期的に見れば採用上も望ましいと考えます。
投稿日：2013/02/07 22:42 ID：QA-0053231
相談者より
通勤手当については、「とりわけ」から始まる例示として記載されているため、やはり現状では行政当局の理解は得られにくいことをあらためて認識いたしました。
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2013/02/12 13:07 ID：QA-0053279大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
労働契約法２０条について
パートタイム法の均衡待遇とは矛盾しますが、
労働契約法の２０条では、
期間の定めがあるかないかだけで、賃金等全ての労働条件を差別してはならないとしています。その例として通勤手当をあげています。
まず、正社員が月給、契約社員が時給という時点で相違があります。逆にいえば、何か違いがあるのではないのでしょうか。業務内容や、責任、人事異動のありなしも同一であるとすれば違法とされてしまいます。
通勤手当もしかりで、何か働き方に違いがあれば違法とはなりませんが、業務内容、責任等同一であれば、同じ待遇にすべきです。
投稿日：2013/02/08 10:45 ID：QA-0053244
相談者より
業務内容や責任の程度、転居を伴う異動の有無などについては、個人別で差がありますので、ご指摘のとおり、個別で判断したいと思います。
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2013/02/12 13:05 ID：QA-0053278大変参考になった
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