役職定年
お伺いします。
役職定年の導入を検討しております。
55歳で役職からはずし、役職手当をはずす等の対応を考えております。
しかし、能力関係なく55歳を迎えた段階で役職がなくなり
給与が下がるというのは合理的ではないような気がします。
今現在、50代社員がいないため運用されるのは10年後になりますが、
今のうちに規程として定めておけば、法律上問題はないでしょうか。
そして、役職のない社員はどのような対応をするのが望ましいのでしょうか。
以上、よろしくお願いします。
投稿日：2009/01/20 11:47 ID：QA-0014819
- *****さん
- 東京都／建築・土木・設計（企業規模 51～100人）
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
役職定年制につきましては、ご指摘のような問題点もありますので、一概にメリットが多いとまではいえません。
高年齢であっても優れたパフォーマンスを発揮し続ける方もいらっしゃいますし、その辺は個人の資質及びポストへの適性によってもかなり異なってくるものといえるでしょう。
法律上の問題ですが、役職定年制自体というよりも、そのような制度導入によって不合理な賃金カットが行なわれる場合には不利益変更の問題が生じるものといえます。
役職から外れて役職手当が無くなるのは当然の事ですが、突然定めを置いた為自動的に役職御免となり減給になるというのは不合理な措置といえます。
従いまして、対象者のいない現段階で十分制度内容につき導入可否も含め検討された上で、同定年制が御社の業務に利するものと判断された際には法令に沿った就業規則の変更手続きにより導入すればよいでしょう。
役職を失う社員につきましては、成果等での処遇を図る等の手段がありますが、そもそも優秀な社員であれば役職を奪う必要もないので何らかの客観的かつ明確な評価基準を設けてそれをクリアされた方には引き続き役職に任ずるといった方法も有益でしょう。
いずれにしましても、賃金制度との絡みも生じますので、社内で幅広く意見を出された上で時間をかけてきちんとした制度内容を決められるべきというのが私共の見解になります。、
投稿日：2009/01/21 01:03 ID：QA-0014830
相談者より
投稿日：2009/01/21 01:03 ID：QA-0035843大変参考になった
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