職場のモヤモヤ解決図鑑
【第5回】副業を認めたいのに就業規則に記載がない！　何から始めればいい？

食品系の会社で経理・労務を担当する吉田さん。ある日、社員から副業をしたいという問い合わせを受けましたが、就業規則を見てみると、副業に関する記載は一切ありません。副業を解禁するために、吉田さんは何から着手すればいいのでしょうか。

副業解禁で何がしたい？　自社のスタンス・狙いをはっきりさせよう

働き方改革やパラレルキャリアという言葉が飛び交う昨今、従業員の副業を認める会社が少しずつ増えてきています。

リクルート・キャリアの「兼業・副業に対する企業の意識調査（2019）」によると、社員への兼業・副業を認めている企業は、推進と容認を合わせて30.9％と3割を超え、前年度よりも2.1％上昇しました。

また、副業・兼業を認めている企業の3割以上は、本業にも還元できていると実感。還元の効果を感じ始めた時期については、6割以上が1年以内と答えています。

しかし、世の流れに乗って何となく副業を解禁すると、後から困ったことになるかもしれません。まずは、副業解禁の狙いを明確にし、自社のスタンスを決めてから、どのような形で副業を解禁するのかを検討するべきです。

従業員へのヒアリングや対話を取り入れ、スタンスを決めるまでの過程をオープンにすることがうまくいく秘訣です。話し合いの末決まったことなら、従業員の納得度も上がり、真に「利用される」制度となります。

副業解禁のパターンと事例

副業解禁に関する自社のスタンスが決まったら、次は副業解禁を具体的に就業規則に落とし込んでいきます。ここでは、副業解禁のパターンと就業規則の事例をご紹介します。

副業解禁のパターンは、主に以下の3パターン

1）許可制
従業員が副業の申請をして、会社側が審査し、許可をした場合のみ副業を認める制度です。副業・兼業の仕事内容に対して制限・禁止事項を明示します。

2）届出制
副業の内容について審査はしませんが、どんな副業をするのかを届け出る必要があるとする制度です。副業・兼業の仕事内容に対して一定の制限・禁止事項を設けるケースが多く見られます。

3）完全解禁
会社に届け出をする必要なく、自由に副業を認める制度です。同業他社での就業など問題となるケースも制限しません。

副業解禁に関する就業規則の参考事例

厚生労働省のモデル就業規則

厚生労働省は、モデル就業規則を公開しています。その中で、以前は労働者の遵守事項として規定していた副業・兼業の禁止規定を削除し、新たに副業・兼業を認める規則を追加しています。

モデル就業規則では、届出制を採用し、副業・兼業の仕事内容に対して制限・禁止事項を明示することで、一定の条件を設けています。

モデル就業規則は、副業・兼業の扱いを就業規則に追加する場合の土台となるため、どのような内容かを確認しておきます。

Jストリームの就業規則

動画配信プラットフォームを提供するJストリームは、副業・兼業を解禁している企業です。就業規則では、原則副業はOKで届出制を採用。基本は厚生労働省のモデル就業規則と同じですが、禁止・制限事項に自社独自の項目を加えて「ネガティブリスト方式」と称して運用しています。Jストリームが独自に追加している禁止・制限事項は以下の通りです。

・入社したばかりの新卒社員の副業
・副業・兼業先の企業との雇用契約締結
・その他、会社が判断した場合

自社の状況に合わせて、ネガティブリストを追加・削除して運用する参考となる事例です。

SCSKの「スマートワーク・プラス」

住友商事グループのシステムインテグレーターであるSCSKは、2018年に副業・兼業制度「スマートワーク・プラス」を導入しました。副業は、基本的に届出制で、同業他社など一定の条件の場合は許可制と定めています。

厚生労働省のモデル就業規則やJストリームの就業規則と比べると、同業他社の場合も禁止まではせず、許可制を取っている点が特徴です。

【参考】

【イベントレポート】従業員の副業・兼業をいかに推進し、その効果を引き出すのか
――多様な働き方が人と企業を活性化する

SCSK株式会社｜ニュースリリース―副業・兼業制度（制度呼称：「スマートワーク・プラス」）の導入

副業解禁の第一歩は自社のスタンス決定と制度作りから

副業・兼業は、従業員のモチベーション向上にもつながり、自社にもメリットが見込めます。ただ、トレンドだからと副業・兼業を解禁したのでは何も得られません。従業員の意見を吸い上げながら、自社のスタンスを定める必要があります。

実際に就業規則を改定する場合は、厚生労働省のモデル就業規則を土台に、自社に合わせた修正を検討すると進めやすくなります。

後編では、副業制度を運用する段階で注意したいことについて解説します。

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