マタハラを克服すれば企業は強くなれる
人事担当者が知るべき、本当のマタハラ対策とは（後編）［前編を読む］

オーダーメードなマタハラ対策は「おめでとう!」の一言から

　来年1 月1日から企業のマタハラ防止策義務化が施行されますが、策を講じただけで、すべてが解決するわけではありません。より実効性の高い取り組みを進めるために、人事担当者が心がけるべきことは何でしょうか。

企業がとるべき防止措置の具体策や、どのような言動が防止措置の対象になるかなどの事例を盛り込んだ指針が厚労省から出ていますから、まずはそれをしっかりと理解することですね。指針で示された措置義務項目の中で特に強調したいのは、「社内の相談窓口の明確化・一本化」です。例えば妊娠・出産に関係する制度などの利用について、女性が直属の上司に相談しても、複雑な法律や規則の細部まではなかなか判断できないでしょう。そもそも相談している本人もよくわかっていないので、この期間は時短勤務にさせてほしいと思っても、上司から「そんな制度はない」と言われると、諦めてしまう人が多いんです。かくいう私がそうでしたから。セクハラやパワハラなど他の関連ハラスメントも含め、現場の上司に相談して判断を仰ぐのではなく、相談窓口を人事に一本化し、そこで最終ジャッジを行うことを明確に打ち出していくべきです。もちろん、そうするためにも、人事担当者は制度への理解を深めておかなければなりません。

　ひとくちに妊娠・出産といっても、時期や状態は人それぞれですから、対応も難しいですね。

その通りです。女性がキャリアのどこで妊娠するかは、まったく読めません。20代で妊娠する人もいれば、40代で妊娠する人もいます。年齢で20歳も離れているわけですから、社内での立場も違えば、健康状態や妊娠の経過もさまざまでしょう。すごく順調で最後までバリバリ働きたいという人もいるし、私のように途中で切迫流産になったり、流産になったりする人もいます。そのため、直属の上司や会社の窓口であるべき人事部には、一人ひとりにオーダーメードの対応が求められます。オーダーメードの対応を実現するには、当然細やかなヒアリングが必要ですが、そこで私からお願いがあります。妊娠の報告や相談を受けたら、何よりもまず、「おめでとう！」と笑顔で祝福してあげてください。それがマタハラ防止のすべての始まりだと思うからです。私には、前の会社で言われた記憶がありません。上司や人事に報告すると、逆に「えーっ!?」と困ったような顔ばかりされて、悪いことでもしたかのような気分にさせられました。実際に働く女性の過半数が、職場への妊娠の報告に不安があるというデータもあるくらいですから、「おめでとう」のひと言もいってもらえないようでは、ヒアリングも何もありません。

　小さなことのようですが、大事なことですね。

8月に厚労省が出したマタハラ防止策の指針にもありますが、やはりコミュニケーションはとても大切です。男性だって同じでしょう。例えば、男性社員が奥さんの妊娠を報告しに来たら、上司や人事担当の方には「育休は取るの？」ではなく、「育休はいつから取るの？」という対応を心がけてほしい。「取るの？ 取らないの？」と聞かれると、言い出しにくくて、思わず「取りません」と答えてしまう人も多いようですから。育休を取る前提で、「いつから取るの？」と聞いてあげてください。