エンゲージメントサーベイの人事制度設計への活用

なぜ人事制度設計にエンゲージメントサーベイの活用が効果的なのか

等級・評価・報酬の基幹人事制度は、一般的には下記のようなプロセスで設計されます。

• 現行人事制度の現状分析や経営層ヒアリングによる人材マネジメント課題の抽出
• 目指す人材マネジメントと人事制度に関する方向性の明確化
• 等級制度の骨格や評価制度･報酬体系等の概要設計
• 将来シミュレーションを含む各制度の詳細設計

上記を現状分析する際、部課長層や若手層へのサンプルヒアリング等を行う企業もあります。しかし、必ずしも従業員全体の認識･意見を網羅的に把握できるわけではありません。

また昨今、人事制度改定の目的に「従業員のエンゲージメント向上」を掲げる企業も多くあります。この場合、エンゲージメントサーベイを制度設計に先立ち実施することで、従業員の認識・意見を網羅的に捉え、かつ「人事制度の何がエンゲージメントに影響を与える可能性が高いか」を定量的に明らかにすることができ、目的に沿った人事制度設計が可能となります。

【参考】

エンゲージメントサーベイ分析の二つのポイント

人事制度設計に活用するための設問設計

エンゲージメントサーベイにおける各社オリジナルの設問設計が重要であることは、上記のコラムでも触れた通りです。エンゲージメントサーベイ実施に「人事制度設計に活用する」など明確な目的があったとしても、人事制度設計は従業員のエンゲージメント向上とそのモニタリングのための通過点に過ぎないという点に留意が必要です。

【参考】

エンゲージメントサーベイとは？ 設計のポイントを解説

具体的には、エンゲージメントサーベイを人事制度設計へのインプットにするからといって、評価の透明性や納得性、昇格・報酬制度に対する理解度等のみを聞くのではなく、従業員自身の役割の明確さや上司のリーダーシップ、キャリア志向性等についても確認するようにしましょう。これにより、間接的に人事制度設計や人事制度運用に関するインプットを得ることが可能となります。たとえば上記の役割の明確さやキャリア志向等がエンゲージメントに影響があると分析された場合、階層別の人材像や等級定義、等級制度の骨格等の方針設計のインプットになり得る、といった具合です。逆に言えば、設問設定を人事制度設計に直接的に紐づく要素に限定した場合、他の施策への示唆を得る機会を逸してしまう可能性があります。

エンゲージメントサーベイ結果の人事制度設計へのインサイト導出（事例）

実際に制度設計に先立ってエンゲージメントサーベイを実施した企業の事例を紹介します。図1は統計解析（重回帰分析）を用い、エンゲージメント向上に寄与していると示唆される要素を構造化したものです。第一階層がエンゲージメントと直接相関の高い要素であり、第二階層は第一階層の要素と相関の高い要素です。これによりエンゲージメント向上に向けて優先的な課題を見極めることができます。

【図1：エンゲージメントへの影響要素（プロジェクト事例）】

※相対的に強い影響が示唆された要素のみ抽出。スコア3.5未満は中位値未満であり赤字表記

この結果から以下2点が人事制度設計の主なインサイト（洞察、本質的な重要点）として得られました。

• 当社のエンゲージメントに重要な要素は「①評価フィードバック」「②成長実感」「③やりたい仕事」の3点
• （第二階層の要素や低スコア要素も踏まえると）「A：評価と処遇の関係性を理解・納得すること（何が何に反映されるか）」「B：上司は適切に評価フィードバックや成長機会の提供を行うこと」「C：会社はさまざまな取り組みを通じ、キャリア構築やゴール設定についても支援すること」といったことが、エンゲージメント向上に重要

以上を踏まえ、人事制度においては「a：役割・職務の明確化（非管理職への役割等級、管理職への職務等級の導入）」「b：役割・職務や各評価が、昇格・昇級・賞与他とどのような関係になっているかを明確化し、従業員の納得感を醸成すること（評価フィードバック時にプロセスを説明）」「c：管理職層の人材像および制度運用上の役割において、成長機会提供や明確なフィードバック、キャリア構築の支援を反映（左記を職務定義書や評価マニュアルに反映）」といった点を重要ポイントとして設計に反映していきました。

なお、制度設計にあたっては上記以外に属性別（組織別、年齢別等）の分析結果も踏まえたインサイトも活用しています。

真に実現させたい目的と一貫した人材マネジメントの実施に向け、エンゲージメントサーベイを活用した定量的な検証・課題抽出をぜひ検討ください。