人事白書 2016
95.2％の企業が「戦略人事は重要である」と感じているのに、戦略人事として活動できている企業はわずか25.8%

戦略人事の重要性の認識と現実が大きく乖離

最近、経営戦略と人事部門が連動する「戦略人事」の重要性が叫ばれている。その実態について調査した。「戦略人事は重要である」と感じている割合は、「強く感じる」（63.7%）「感じる」（31.5%）を合わせて95.2%。「人事部門が『戦略人事』として活動できている」と感じている割合は、「強く感じる」（5.2%）「感じる」（20.6%）を合わせて25.8%。戦略人事の重要性の認識と現実との乖離がみられた。

図：「戦略人事は重要である」（貴社および貴社の人事部門について、それぞれ最も当てはまるものをお選びください）

図：「人事部門が『戦略人事』として活動できている」（貴社および貴社の人事部門について、それぞれ最も当てはまるものをお選びください）

人事部門の痛烈な叫び・嘆きの声

「経営戦略と人事戦略のリンクの阻害要因」を自由記述形式で聞いたところ、「経営者が打ち出している戦略が不明確」「人事部門長に戦略の意識がない」「経営陣と人事部との対話不足」「人事部が戦略パートナーとしてみなされていない」「人事部スタッフの能力不足」などさまざまな声が挙げられ、戦略人事が実現できていない現状を具体的に示す結果となった。人事部門の痛烈な叫び・嘆きの声の数々が以下の通り。

• 経営者と人事部との対話不足
• 人事が構築する正論と、経営者が目指したいこととの相違
• 経営陣と人事部門のトップが情報共有できていない
• 社長の独占が強い会社である
• 兼任業務が多く、経営戦略に注力できない
• ルーティン・管理業務負荷が重いこと
• 組織の縦割り構造
• 各部署が、部分最適で物事を考えること
• 古い体質
• 組織の縦割りによる情報の部門間共有の欠如、および人事部員の意識の欠如（目先の実務に終始する風土）
• トップ､ミドル、ボトムの意志疎通
• 人事部が戦略パートナーとみなされていない
• 人事メンバーのプロフェッショナル性の欠如。確かに管理業務は多いが、運用面と併せて経営視点の視座が必要だが、この視座が持てる人事プロフェッショナルがマーケットに少ないこと（だから採用が苦しい）
• リーダーシップの欠如、人事部員のスキル・経験・能力不足によりオペレーションの精度が低く、通常運用業務の品質が低いままでより上位の業務をこなせない
• 人事部スタッフの能力不足
• 人事が別物、別格として扱われていた古き慣習。人事畑出身者の影響力の弱さ
• 人事部門長に戦略の意識がない
• ＣＨＲＯが勉強していない
• 経営層・人事部が必要性を認識していない
• トップメッセージがない
• 経営陣が人事戦略の重要性を理解していない
• 経営陣の間の事業方針の相違
• コーポレートストラテジー、コーポレートビジョンが不明瞭で、求める人財像、育てるべき人財像、キャリアモデル、育成計画に結び付けることが難しい
• 経営戦略が不明確
• 経営戦略の質が低いことが要因かと思う。経営戦略を質高く描ければ、自然と人事戦略と紐付く。ひもづいていないのならば、経営戦略を描けていないに等しい
• 人事の軽視と営業への偏重
• 人がもたらす組織への貢献度合いが定量的に可視化しづらいこと
• 戦略人事という概念をわかっている人間がいない。人事は業務をこなすこと、間違いなく行うことだと思っている人事担当者が多い

※自由記述回答より一部抜粋

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  ＜表記例＞ 出典：『日本の人事部 人事白書2016』
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