HRの未来をリードする 人事リーダーらが8テーマで議論
日本の人事部「HRラウンドテーブル2025-夏-」開催報告
経営の要となる、人と組織。日本企業がさらに成長するために、人事パーソンはどのようなアプローチで人・組織を強化すべきか。人材採用・育成・組織開発のナレッジコミュニティ『日本の人事部』は2025年8月1日に、日本を代表する企業の人事責任者、各分野の有識者、HRソリューションのプロフェッショナルにお集まりいただき、HRの主要テーマで議論を深め発信する「HRラウンドテーブル」を開催した。
テーマ1：マネジメント
経営と現場を戦略的に「接続」するマネジメントの探求
〜原則と実践知から学ぶ、次世代組織の設計〜
「マネジメント」のセッションには野田稔氏（明治大学専門職大学院 グローバルビジネス研究科 教授）と長村禎庸氏（株式会社EVeM 代表取締役 CEO）が登壇した。
最初に長村氏は、これからのマネジャーに求められる技術とスタンスを参加者と共に考えることが本セッションの目的であると述べた。続いて野田氏が、著書『中堅崩壊』を基にミドルマネジメントが直面する問題の背景を解説。両氏は、変化の激しい時代においてマネジメントの変革は不可欠であり、マネジャーは全社員の知恵を集結させて意思決定すべきだと強調した。
後半では、長村氏がマネジメント技術の「型」として「基準・動作・心得」を紹介。マネジメントを評価する仕組みや権限委譲の方法について、参加者とのグループワークを交えながら解説した。最後に両氏は、マネジャーの仕事が「かっこいい」と認識される社会文化を創造することこそ、人的資本投資の究極的な目的だと結論付けてセッションを締めくくった。
テーマ2：組織文化
人事トップは組織文化をどう捉え、変革すべきか
現状と理想から実践論を探る
「組織文化」のセッションには、伊達洋駆氏（株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役）と山本崇博氏（株式会社ヤプリ 取締役執行役員COO）が登壇した。
まず、参加者は自社の組織文化を言語化し、グループ内でシェアするワークに取り組んだ。次に伊達氏が「企業の『見えざる力』を読み解く 組織文化の構造と変化へのアプローチ」と題して講演を行った。伊達氏は、「組織文化は目に見えず、捉えどころがないと感じられるかもしれないが、企業の競争力を支える経営資産である」として、重要性や変革の実践に至るまで多角的に解説した。そのうえで、参加者は「組織文化を変革・浸透させるために何をするべきか」について考えるワークに取り組み、伊達氏がコメントを提供した。
山本氏は、制度設計から従業員の感情に寄り添う「感情設計」への転換を提唱。ヤプリが提供するアプリ「Yappli UNITE」が、社内広報や社内交流を活性化させ、従業員のエンゲージメントを高める事例を紹介し、セッションを締めくくった。
テーマ3：人事データ
人事の「勘」を「確信」に変える。定性データの活用が鍵
「現場の声×データ」で導く組織活性化戦略とは
「人事データ」のセッションには石山恒貴氏（法政大学大学院 政策創造研究科 教授）と西野創志氏（テックタッチ株式会社 執行役員 VP of Sales）が登壇した。
まず、石山氏が従業員体験（EX）や組織文化の観点から人事データの重要性を説明。各部門と連携した上で、従業員を内部顧客と見立て、定量データと定性データを組み合わせて「真のニーズ」を理解することが必要だとした。続いて西野氏が、国内企業の人事データの活用状況を解説。7割の企業が何らかの形で人事データを集めているが、データの分析から戦略施策への落とし込みに課題があり、多くの企業がデータを有効活用できていないと指摘した。
二人の問題提起を受けて、参加者は「自社がどのようにデータを集めているか」「どんな課題感を抱いているか」を共有。どこまでの人事データを集積・活用すべきかを議論した。
テーマ4：採用
人事トップが考える、2030年の採用戦略
「採用」のセッションには、梅崎修氏（法政大学 キャリアデザイン学部 教授）と梅村和希氏（株式会社Sales Marker、Recruit Marker事業本部長）が登壇した。
梅崎氏は、企業の成長には既存の知識を「活用」する人材だけでなく、新たな価値を「探求」する人材が不可欠だと指摘。個人の才能よりも「チームの創造性」が重要であり、それを高めるには「自己開示力」と「好奇心」が鍵になると述べた。また、AIにはない身体知や経験に基づく直観的推論こそが人間の強みだと解説した。続いて参加者によるグループディスカッションが行われ、同調圧力の強い「空気に水を差せる」が、周囲から愛される人材の必要性が語られた。
最後に梅村氏は、転職市場に出る前の優秀層にアプローチする採用戦略「インテントリクルーティング」を紹介。転職活動が本格化する前の「状況の変化」を捉え、理想の人材ポートフォリオを構築する重要性を強調し、セッションを締めくくった。
テーマ5：人事ポリシー
人事トップが今こそ向き合うべき「人事ポリシー」
"攻めの人事"を加速させるための"自社らしさ"を問い直す
「人事ポリシー」のセッションでは、島貫智行氏（中央大学大学院 戦略経営研究科（ビジネススクール）教授）と大矢雄亮氏（株式会社グロービス グロービス・コーポレート・エデュケーション ディレクター）が登壇した。
まず、島貫氏が「人事ポリシーとは何か」「人事ポリシーの意義・必要とされる背景」「人事ポリシーの留意点」について解説した。続いて大矢氏が複数社の人事ポリシーを紹介。各社の特徴や、人事ポリシーから見える文化に触れた上で「『人・組織が競争優位の源泉となる経営』を目指す企業にとっては強力なインナーマッスルとなる」と語った。
参加者では、「人事ポリシーの効用」や「人事ポリシー策定・見直しのポイント」についてディスカッションを行った。
テーマ6：人材ポートフォリオ
人材ポートフォリオの“作り方”と“動かし方”
～その本質を問い、根本から考え直す～
「人材ポートフォリオ」のセッションには、守島基博氏（学習院大学 経済学部 経営学科 教授 / 一橋大学 名誉教授）と冨樫智昭氏（株式会社リンクアンドモチベーション 企画室 エグゼクティブディレクター）が登壇した。
まず、守島氏が「人材ポートフォリオとは何なのか」を解説。「構築と変革が難しい理由」に加えて、「適所適材の浸透」「雇用形態の多様化」「個を尊重する人事の浸透」などの最近の動きを紹介し、「人材ポートフォリオは新たなステージに入った」と強調した。続いて冨樫氏は、「人材ポートフォリオ・マネジメントの全体像、設計のポイント、打ち手のバリエーション」を説明し、顧客から聞いた悩みや取り組み事例も併せて紹介した。
次に、参加者同士のグループディスカッションを実施。「人材ポートフォリオの設計と運用に関して、(1)手応えのある取り組み、(2)困っていること（困りそうなこと）」について議論し、最後は「よくある課題を解決するためのアイデア／実践事例」をテーマに、参加者や登壇者全員で意見を交わした。
テーマ7：エンゲージメント
従業員エンゲージメントの未来を拓く、
VoE（従業員の声）とフィードバック
「エンゲージメント」のセッションには、山本勲氏（慶應義塾大学 商学部 教授）と三村真宗氏（株式会社U-ZERO代表取締役CEO兼CPO）が登壇した。
山本氏は、エンゲージメントと業績には相関があるとしつつ、従業員間の「ばらつき」がチームワークを悪化させ生産性を低下させると学術的に解説。
三村氏は、エンゲージメント0％でもおかしくないような状況から始まった自身のコンカーでの改革事例を基に、経営層が従業員の声（VoE）に耳を傾ける「タテの改革」と、双方向のフィードバック文化を醸成する「ヨコの改革」で『対話と信頼』の文化を築く重要性を強調。ポジティブなフィードバックが心理的安全性を生み、エンゲージメントと業績の向上に直結すること、サーベイは明確な入口と出口戦略を持って形骸化させず、企業の健康度を可視化して改善し続けることが不可欠であることを語った。参加者はグループディスカッションを通じて、その重要性を認識していた。
テーマ8：DX
人事業務DXの現在地と未来
～リーダーが構想する次世代人事組織とは
「DX」のセッションには鈴木智之氏（國學院大学大学院 経済学研究科 教授/國學院大学経済学部経営学科 教授）と粥川泰地氏（パーソルワークスイッチコンサルティング株式会社 人事コンサルティング事業部 人事DXコンサルティング1部 部長）が登壇した。
粥川氏は多くの企業で人事業務の運用管理にリソースが割かれていると指摘。「戦略企画にテクノロジーを導入することで、より再現性のある意思決定や、データに基づいた説明責任を果たすことができる」と述べた。鈴木氏は、グローバルでトップを走る企業が「自社が強くあり続けるために必要なこと」をデータ化し、採用や育成、人事評価などに活用している事例を紹介。「データを有効活用できれば、社員の隠れた可能性を明らかにし、パフォーマンスを向上させられる」と語った。
参加者はグループディスカッションを通し、自社でどのような人事機能・組織が求められているか、人事DXをどのように採用や育成、人事評価につなげるかを探った。
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