採用の内定承諾後に内定者から辞退の連絡があったときはどうすればよいか

面接や選考試験を行って、合格者に採用内定を通知し、内定者からの承諾を得て採用を決定するのが、従業員を採用するときの一般的な流れです。しかし、採用を決定した後でも、内定者から辞退する旨の連絡が来ることがあります。就職・転職活動をするときは複数の企業に応募しているのが一般的であり、新卒・中途いずれの場合も、内定承諾後の辞退は一定の割合で起こります。

内定承諾後、採用が決定した後に辞退する旨の連絡があった場合、引きとめはできるのか、その他に注意すべき実務はあるかについて解説します。

内定承諾後に辞退されても、引きとめは難しい

内定辞退の引きとめは困難

内定者からの辞退リスクが小さい
損賠賠償は認められない可能性が高い
次の候補者を探す方が建設的

内定の承諾を得て採用を決定した後でも、内定者から辞退する旨の連絡があった場合、内定者を引きとめることは困難です。民法627条では、期間の定めのない雇用契約はいつでも解約の申入れができることになっています。これは辞職という意味であり、会社側に承諾を求めているわけではないため、企業は内定者の辞退を断ることはできません。

民法第627条
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

【引用】: 民法 | e-Gov法令検索

労働契約も契約の一種であり、企業が正式に内定を通知して承諾があった場合は、労働者と使用者の合意によって「始期付解約権留保付労働契約」が成立していると言われます。つまり、入社して就労する始期が定められていて、それまでの間、一定の要件に該当すれば企業は契約を解約できる権利がある労働契約を結んでいることになります。そのため法律的には、内定を通知して内定承諾書の提出を受けた時点で、労働契約が成立したと認められることがあります。

企業が内定の承諾を得た後に内定を取り消すことは、解雇に該当すると判断されることがあります。しかし、採用決定後に内定者が辞退することに関しては、法的リスクは大きくありません。内定承諾書に辞退への拘束力は期待できず、損害賠償を請求することも、よほどのことがない限りできません。

企業は従業員の採用に際してさまざまな準備をしていることから、経済的な損失が証明できれば損害賠償を請求することは可能です。しかし、民法の規定を考えると損害賠償で内定者と争っても、認められない可能性が高く、コストも時間もかかります。その上、裁判で会社が内定者と争っているなどという情報が流れれば、世間的な評判を落とすことにもなりかねません。

訴訟のリスクとコストをかけるよりは、次の候補者を探すことに力を入れたほうが建設的でしょう。応募者は複数の企業に応募しているのが一般的です。複数の企業の内定を得た場合は、他社で就職することを選んでしまうケースも考えられます。辞退者が一定割合で発生することを想定して内定を出すことが重要です。

内定承諾後に辞退があったときの実務

採用にかかった費用や研修の計画などを考えると、内定者を引きとめたくなるのも無理はありません。しかし、内定を引きとめることによるリスクを負うよりも、内定辞退を円満に解決し、建設的に動くほうが企業にとって重要です。

内定決定後に内定者から辞退する旨の連絡があった際、企業として気をつけるべき点について解説します。

本人からのものか確認する

内定を辞退するのは簡単だからこそ、本人確認は重要です。本人の意向を確認せずに採用を取り消して、後日内定者からのクレームでトラブルになれば、損害賠償を請求されることもあります。内定者とのトラブル防止のためにも、本人の意思をしっかりと確認する必要があります。

理由を無理に聞くことは避ける

内定辞退の理由を法的に問うことはできません。「きちんとした理由がなければ内定辞退は認めない」などと理由を無理に聞こうとしても、トラブルになるだけであり、企業の評判を落とすことになりかねません。「今後の採用活動の参考にするために差しさわりのない範囲で」と前置きし、了承を得てから聞く程度にするのがよいでしょう。