警告書への署名拒否

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、警告書につきましては法的に定められた文書ではございませんし、文字通り会社側からの警告の意思を伝える文書になりますので、本人の同意を得たり署名を求めたりといった必要性自体がございません。文面の警告内容であれば、業務姿勢に問題のある本人が逆切れして署名されないのはむしろ当然の結果といえるでしょう。

重要な事は、警告書云々ではなく、実際に当人に対し改善指導を尽くしてきたか否かといった点になるものといえます。

従いまして、御社がそのような姿勢で当人に向き合い使用者としての教育指導義務を果たされてきたという事でしたら、それでも改善の余地も反省の姿勢も見られない場合におきまして雇用契約の解除をされるのは全く妥当な措置といえるでしょう。

投稿日：2019/09/30 20:26　ID：QA-0087256

相談者より

ありがとうございます。
指導・改善を指示した事実についての記録は保存してありますので、改善がみられない場合はそれらを提示して話を進めようと思います。

投稿日：2019/10/09 10:19　ID：QA-0087558大変参考になった

整備の上、厳しく対応すべき

▼会社の指示命令の本質は次の通りです。
・先ず、ご相談の一連の事項は、本人署名の有無を問わず、全て、業務命令である。
・正当な理由がないのに、業務命令を拒否することは出来ない。
・拒否し続ける場合は、会社には、雇用契約解除を含む懲戒処分権限がある。
▼なんだか、社員に、好きなことを言われっぱなしの感無きにしも非ず、という処ですが、一連のヤリトリの記録（本人署名拒否するなら、その旨記載するだけでも構わない）整備の上、厳しく対応すべきでしょう。

投稿日：2019/09/30 20:36　ID：QA-0087257

相談者より

仰るとおり、社員に我々が押されているのだとおもいます。業務命令に従っていない、という点から話をつめていこうと思います。

投稿日：2019/10/09 10:21　ID：QA-0087560大変参考になった

改善誓約

問題社員の解雇においては会社側の責任が厳しく問われます。改善誓約は重要な証拠になりますので、署名拒否という命令不服従は重大な服務違反です。それが新たな懲戒対象となるように規定に書かれていないでしょうか。無期雇用の法律上の試用期間は2週間ですから、即日解雇ハム理想ですが、それ以上時間が経っていても、指導と誓約を重ねるのは解雇有効に欠かせません。

投稿日：2019/10/01 09:29　ID：QA-0087268

相談者より

ありがとうございます。業務命令に従わない点は解雇事由にしておりますが、署名拒否を解雇事由として明記はしていません。今後のためにも、検討します。

投稿日：2019/10/09 10:27　ID：QA-0087561参考になった

ご質問の件

本人が署名をしないのは、警告書の書き方にもあると思われます。
雇用契約解除のありうるとの一文が引っかかっているのでしょう。

具体的な経過によりますが、
このように断定的に書くのであれば、署名は不要とします。

もう少し、柔らかく記載し、本人の反省コメントを求めるスタイルであれば、署名もすることでしょう。

どんなケースであれ、契約解除は可能ですが、訴訟リスクはあります。
会社とすれば、１ヵ月間、指導・注意をこまめに行い、その記録を忘れないことです。

投稿日：2019/10/01 13:22　ID：QA-0087283

相談者より

ありがとうございます。あなたの行為は業務命令に従っていないと会社はみなすので、改善が見受けられない場合は雇用解除もありうるという点から断定的な表現にしています。指導・注意の記録を細かくとり、それらに基づいて判断をします。

投稿日：2019/10/09 10:29　ID：QA-0087562参考になった

どんな能力不足の社員であろうと、使用期間中に会社から一方的に雇用契約を解除するということは、解雇になります。

ただし、使用期間中における解雇は本採用後の解雇よりも広い範囲の解雇事由が認められているのも事実としてありますが、いくら正社員より広い範囲の解雇事由が認められるといっても、無制限ではなく、解雇である以上は客観的に合理的な事由が存在し、社会通念上相当として是認され得る場合にのみ許されるということになります。

したがいまして、こういう社員に対しては、後日のトラブルを少しでも減らすためにも「できるだけ契約解除（解雇）しない」ということが大事です。

つまり、会社側から一方的に解雇するのではなく、社員のほうから「退職届」をだしてもらうという形を取る必要があります。

そうは言っても、「退職届」を出してもらえず、能力不足の社員は解雇するしか方法がないとなった場合のポイントとしましては、

「能力不足である」とまずは会社の評価を率直に伝えた上で、改めて、改善方法をこの社員と一緒に考えて指導し、その内容はすべて記録に残します。

１か月たっても、指導の効果が見込めず、能力不足が解消できない場合、「この常態が続けば本採用は難しい」とハッキリ伝えた上で、まずは退職・転職を勧めてみることです。

それに応じない場合は、最悪、解雇することにはなりますが、会社としては、あらゆる手段を用いて指導・教育したにもかかわらず、どうしても改善できなかったということを、説明できるようにしておく必要があります。

投稿日：2019/10/01 14:28　ID：QA-0087284

相談者より

ありがとうございます。参考になりました。

投稿日：2019/10/09 11:10　ID：QA-0087566大変参考になった