企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

ミツイワが「福利厚生サービス」を利用する目的とその効果とは?

【取材者】
ミツイワ株式会社
総務部 課長 松波 弘治さん、人事部 マネージャー 田中 堅太郎さん、人事部 課長 村松 哲也さん
ミツイワ株式会社
ミツイワ株式会社
ミツイワは、1964年の創業以来、富士通パートナーとして情報機器の販売からシステム開発、インフラ基盤構築、その後のハード保守や運用サポートまでのトータルサービスと電子デバイスソリューションを全国に展開しています。社員数800名を抱える中、福利厚生施策において、加盟する健康保険組合ではサービスが関東周辺に偏っているなど、地域格差が問題となっていました。また、社員の世代間における福利厚生に対する要望にも違いがあり、ニーズの異なる社員の満足度を高め、費用対効果の確かな福利厚生施策を行うことが、大きな課題となっていました。そうした時に、これらの問題を解決するサービスとしてNTTビジネスアソシエの提供する「アソシエ倶楽部」と出会ったそうです。人事施策の中でも福利厚生が重要な位置を占めるようになってきている今、ミツイワの福利厚生を担当する方々に、福利厚生サービスを利用する目的や実際の利用状況、費用対効果など、具体的なお話をうかがいました。
(1/3ページ)

福利厚生サービスを利用する目的について

―― 福利厚生が人事施策の中で、大きな位置づけを占めるようになってきました。同時に、そのあり方も多様になってきたように思います。最初に、福利厚生サービスを導入されることになった背景について、お聞かせください。

当然のことですが、法定内の福利厚生は充実させています。法定外の福利厚生に関しては、健康保険組合の組合員が利用できる保養所やスポーツ施設を利用していました。問題は、関東地区にしか利用できる施設がないことでした。当社は、北は仙台、南は沖縄まで、全国各地に事業拠点があります。各地の社員からは、「関東地区の保養施設は使いたくても使えない」という声がありました。そのため、独自に保養所として、リゾート施設を保有するところと契約しています。

今まで、このような施設の利用については、総務の福利厚生担当者が窓口となっていましたが、「予約を受け付けました。利用券をお渡しします」といったことしかやっていませんでした。正直なところ、実際の利用率はどうなのか、よく分かっていなかったのです。そこで、この点について調べてみることにしました。

当社の社員は800名ほどですが、前述の健康保険組合の施設の利用者をみると、調査年では87名でした。その前年は70名、前々年は44名。また、直接契約している施設は、関東圏で30~40名くらい。三重県の施設は、何と一桁台でした。しかし、これらの施設との契約料や保証金は決して安くありません。一方で、利用できる地域は限られています。利用の実態を詳しく調べていくに従い、利用率自体が低いこと、地域における格差が出ていることは間違いないと分かりました。まずは、こうした点を是正するために、福利厚生全般のあり方を見直していくことになりました。

地域別に偏っている点で付け加えれば、使える施設が限られていることがあります。また、プロ野球やサッカーなどのシーズンスポーツ観戦では、誰かが先に予約してしまうと他の人が使えないなど、利用率もさることながら、公平性という点でも問題がありました。

ミツイワの福利厚生という名の下で、お金を使っているカテゴリーにどういうものがあるかを全部調べました。旅行支援金、クラブ活動支援金をはじめ、法定内では健康診断の補助金、産業医との契約、その他には慶弔金関連など。今回考えたのは、こうした内容以外で、皆が使えるようなものを目指したいということです。そのため、法定外の福利厚生のアウトソーシングについてどのようなものがあるのかを、調べてみることになったわけです。

―― 今までの福利厚生の内容や利用状況、その費用対効果などを詳しく調べていったわけですね。アウトソーシング先として、「アソシエ倶楽部」を利用することに決めたポイントは何ですか。

そもそものきっかけは、NTTビジネスアソシエからダイレクトメールが届いたことです。ただ、その内容は福利厚生ではなくて、「社宅担当者御中」というものでした。総務部では社宅管理業務を行っているので、さっそく社宅のアウトソーシングというセミナーに出かけました。その時に、たまたま「アソシエ倶楽部」の紹介があり、福利厚生のアウトソーシングサービスがあることを知って、これが導入できれば面白いのではないかというところからスタートしました。

ミツイワ株式会社 人事部 マネージャー 田中 堅太郎さん
人事部 マネージャー 田中 堅太郎さん

調べていくと、その他にも「アソシエ倶楽部」と似たようなサービスを提供するアウトソーサーがあることを知り、この業界での大手3社について比較検討することにしました。

「アソシエ倶楽部」に決めたポイントは、営業担当者の対応が一番良かったからです。こちらが質問すると、その場か、遅くても翌日には回答をもらうことができました。他社は、回答までに1週間かかるなど、対応のスピードに問題がありました。

サービス内容や営業担当者の対応などで、「アソシエ倶楽部」は、優先順位のトップにありました。

経営的な判断をする立場にある方は、そういうサービスを導入することに対して、余計なお金がかかるのではないか、そもそも必要ないのではないか、ということを念頭に置きます。NTTビジネスアソシエはそういった問題について、とても適切なコンサルティングをしてくれました。まず、福利厚生サービスを導入するにあたって、どんなメリットがあるのか。何より、福利厚生を充実させることで、社員には「やりがいのある会社」を目指せる点をアピールできること。その点に関する資料や情報を、私たちにいち早く提供してくれました。

―― ということは、他社とのスペックを比較する以前の点が大きかったわけですね。

そうです。また、スペックに関して一番のポイントとなったのは、宿泊施設の中で「除外日設定」が他社と比べて優れていた点です。「除外日設定」とは、ゴールデン・ウィークや夏休みなど、利用が集中する時に、宿泊施設が取りやすいことを示すもの。それが、他社とは比べものにならないほど良かったのです。

皆が取りたい時に取れないのでは、契約する意味はありません。さらに、メニュー数が多いのも、決める際の大きなポイントでした。社員が800名以上いますと、幅広いニーズがあります。そうした中でメニュー数が多く、あらゆるニーズに対応できるという点において、「アソシエ倶楽部」に大きな魅力を感じました。

事実、宿泊施設というカテゴリー以外でも、スポーツやフィットネスクラブなど、その数は非常に多い。今までの健康保険組合では1ヵ所しか使えなかったのに対して、有名な施設をほとんど使うことができます。これが利用できれば、全国にいる多くの社員がリフレッシュできると思いました。

福利厚生というと、宿泊施設がメインだと思いがちです。実際、私自身もそう思っていました。ところが、アウトソーシングの会社を調べていくと、宿泊施設以外のカテゴリーに、かなり力を入れていることが分かってきました。例えば、育児、介護、教育、住宅といった部分。その中でも、「アソシエ倶楽部」は突出した福利厚生サービスでした。

―― 社員のニーズが多様になっていく中、まさに「アソシエ倶楽部」の持つサービスメニューが決め手となったわけですね。ところで、見直しをされる際に、社員に対するサーベイなどは行いましたか。

ミツイワ株式会社 総務部 課長 松波 弘治さん
総務部 課長 松波 弘治さん

サービス内容や施設面について、具体的な声を聞く機会がありました。何より、社員からいろいろと要望のあったことが、見直しを行う大きな要因でしたから。

私は元々、営業部門にいました。その時は、会社の福利厚生施策はほとんど使ったことがなく、実際どんなものがあるのかも、よく知りませんでした。その後、総務部に配属されて、いろいろと調べてみた結果、改めて現場では「使えない、知らない」という意見が多いことが分かりました。そこを何とかしなければいけないと思っていた時に、「アソシエ倶楽部」との出会いがあったわけです。「アソシエ倶楽部」の存在を知ったのが2009年3月、利用を開始したのが2010年4月からです。

50人以上いる事業所には、月に1回、衛生委員会の開催が義務付けられています。私たちは、そのメンバーでもありました。その中で、「福利厚生施策をどうしていくか」が課題としてあり、その新しい方向性について話し合いました。

―― ここ数年間、福利厚生施策を何とかしなくてはという問題意識があった中、「アソシエ倶楽部」との出会いがあったわけですね。

その意味で、とてもよいめぐり合わせだったと思っています。

―― 福利厚生サービスを導入したことで、どのようなプラス面がありましたか。

いろいろな面でプラスがあるから導入したわけですが、実際のところ、福利厚生としてのコスト面ではアップしました。そのため、原資をどこから持ってこようかと、NTTビジネスアソシエの担当者にも相談しました。そこでいろいろなアイデアをいただき、決めたという部分もあります。

―― トータルコストとしては上がったわけですね。

はい、上がっています。ただ、費用対効果の面では相当良くなりました。

福利厚生制度の現状について、まずは十分に把握した上で、内容を検討していきました。結果的に費用増にはなりましたが、社員が働きやすい環境を整えることで、一人ひとりが喜びを感じて仕事ができるようになります。当然、モチベーションは上がり、生産性も高まっていきます。その結果、会社に利益をもたらすことにつながるわけで、それは大きなプラスとなります。こうしたことを丁寧に説明し、導入を実現することができました。

また、会社の利益が上がることで、社員の給料も上がっていきます。お互いがWin-Winの関係となる、正のスパイラルができると考えました。



  • このエントリーをはてなブックマークに追加

注目の記事のバックナンバー

2000社の人事部の課題を解決してきた経験が圧倒的な使いやすさを実現!
人事の生産性向上を支援する人事給与ソリューションとは
約2000社の人事の意見を反映した人事・給与システム「SuperStream-NX」人事業務の生産性向上を実現するその機能とは?開発責任者にインタビュー。日本最...
2019/09/24掲載
事業戦略に不可欠なプロフェッショナル人材を育成
毎日10分間の取り組みが「広い視野の獲得」「学びの習慣化」を実現
ICTやAIの進化によって多くの定型業務は自動化され、人にはよりプロフェッショナルでクリエイティブな成果が求められる時代が到来しています。北陸の中心都市・金沢を...
2019/08/23掲載
大前提はノーマライゼーション
障がい者を含め多様な人材が活躍できる環境づくりに取り組む
2018年4月1日に施行された「改正障害者雇用促進法」で、法定雇用率の算出対象に新たに精神障がい者が加わり、民間企業の法定雇用率が2.2%に上がりました。企業の...
2019/04/17掲載

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

LINE採用コネクト シェアNo.1採用管理システムi-web

記事アクセスランキング

注目コンテンツ


「エンゲージメント 」を高めるソリューション特集

「従業員エンゲージメント」を高めるために押さえておきたいポイントや具体的な施策、ソリューションをご紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


「人事課題」への対応で求められるものとは?<br />
~バンダイナムコHDの人事戦略と、IT基盤の果たす役割~

「人事課題」への対応で求められるものとは?
~バンダイナムコHDの人事戦略と、IT基盤の果たす役割~

2005年にバンダイとナムコが経営統合を実現した後、バンダイナムコホー...