育児時短勤務者の受け入れ

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

育児の時短勤務に関しましては、改正育児介護休業法で3歳までの子を養育する労働者に対して義務付けられています（※今年の6月30日より施行されます）。

御社の就業規則でこれを上回る定めがあれば別ですが、そうでなければ就業困難である以上小学校就学前までの延長希望に応じる義務はございません。念の為、就業規則で具体的にどのように定められているかをご確認下さい。

ちなみに、育児短時間勤務に関わらず、御社のように「クライアント企業様に出向き仕事をするスタイルが大半を占めている」といった特殊な業態では、色んな従業員向けのサービスを定めても実務上利用できないことも多いものといえます。

法令で義務付けられた措置までは遵守しなければなりませんが、それ以上の措置につきましては従業員に過度の期待を持たせ失望させることのないよう実情を踏まえた人事制度の整備をされる事が重要といえるでしょう。

投稿日：2010/04/20 23:06　ID：QA-0020184

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございました。
こちらの主旨が伝わっていなかったためかと思いますが、
法令以上の制度を導入する可能性を模索していたため、解決には至りませんでした。

投稿日：2010/04/30 08:56　ID：QA-0040007あまり参考にならなかった

回答いたします。

ご質問ありがとうございます。
すでに回答がございます通り、就学前までの時短勤務期間延長希望につきましては、育児介護有業法の改正により、3歳までの子を養育する労働者に対して義務付けられますが、就学前までについては就業規則の定めがない限り、義務はございません。

一点追加で申しますと、下記条件は労使協定の締結により対象外とすることができると明記されております。
①勤続1年未満の労働者
②週の所定労働日数が2日以下の労働者
③業務の性質又は業務の実施体制に照らして所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者

　今回、③の業務の性質、実施体制か所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められますので、時短勤務の対象外とすることができます。
ただし、上記③の項目ついては事業主は以下のいずれかを就業規則に規定し、代替措置を講じなければなりません。
①育児休業
②フレックスタイム制
③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
④保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

フレックスタイム制のクライアント先に配置する、8時間勤務の場合は時短にできなかった2時間分をベビーシッター補助を導入するなど、様々な取り組みが可能かと思います。あくまでも案ですので、実情にあった措置を会社として整備していくか、経営陣と話し合われてはいかがでしょうか。

蛇足ですが、ベビーシッターサービスを会社として導入するなど、育児に係るサービスの費用を会社が負担する場合、費用に対して一部助成される「育児・介護雇用安定等助成金」がございます。育児関連の助成金がいくつか設けられておりますので、該当するものはないか、一度調べられることをお勧めいたします。

投稿日：2010/04/29 15:33　ID：QA-0020272

相談者より

藤田様

この度はご回答をいただき、ありがとうございました。
ご説明不足だったのですが、「義務づけられてはいない」ことは承知の上で、只今、導入を検討しているところでした。

しかしながら今回、「代替措置」という考え方をご教示いただいたことで、新たな視点を持つことができました。
ビジネスに支障をきたすことが危惧される現状を鑑みながら法令以上の制度を導入するよりも、「代替措置」的に会社の実情にあった何かを導入することで、解決につなげることもできるのでは？と思ったからです。
本当にありがとうございました。

投稿日：2010/05/10 09:11　ID：QA-0040047参考になった

人材確保のために育児しやすい施策を

育児しやすさは人材の確保の上で重要です。
法令ではどこまで必要なのか、という目線だけではなく、
実質的に育児支援をしてくれる会社という信頼感を構築するスタンスが大切ではないでしょうか？

投稿日：2010/05/08 17:15　ID：QA-0020383