＜特別企画＞人事オピニオンリーダー座談会会社のためだけではなく
社会のために生きる人が増えている
個人と企業が対等な時代に人事が考えるべき
「エンゲージメント」とは

シニアのエンゲージメントでは
「会社から会社へ」だけでなく「会社から社会へ」出て行く流動性も大切

鈴木：エンゲージメントと生産性の関係性を考えると、エンゲージメントが高まるから生産性が上がるのではなく、逆に「事業を一気に伸ばすことでエンゲージメントが高まる」こともあると思います。

源田：ソフトバンクは新規事業が非常に多いのですが、新規事業の中で現時点では大きく利益を生み出していない事業でも、関わる人の満足度は非常に高い場合がありますね。

田中：新規事業が伸びていなくても、そこに夢や希望があるうちはエンゲージメントが高まっていくんでしょうね。ただ、事業の可能性だけでなく、ビジョンを持つ良いリーダーがいることもエンゲージメントを高める要素の一つだと思います。

源田：ポイントは二つあると思います。一つは、普段の仕事では得られない成長実感。予期せぬ対応などで自分が磨かれていくということですね。まさに、安定とはほど遠いカオスな状況。もうひとつは事業の将来性に対する期待感。

髙倉：本人が何をキャリアの目標にしているか、何が自分の働きがいになるのかが分かっていればいいのですが、「何が自分の働きがいなのか分からない」という人は結構多いように思います。

田中：シニアのエンゲージメントも話題になっていますね。若手やミドルとは社会やお金に対する価値観が違うシニアを、どうエンゲージするのか。

髙倉：かつては日本企業のほとんどが「在籍している限りは面倒を見る」というスタンスをとってきました。しかし現在は「継続した雇用を作る」だけでは、その人のプラスにはならない。新卒のときにはいろいろと展望を持っているのに、人事異動などを経てどんどん気持ちがしぼんでいくケースが多いと思います。

樋口：銀行は伝統的に人事の権限が強くて、従業員はどんな辞令にも従うという「ザ・総合職」と言えるような世界が続いてきました。でも、そうやってすべてを人事に委ねてきた世代の人たちが、支店が統廃合され、支店長ポストが減り、RPA（ロボティクス・プロセス・オートメーション）で事務の自動化が進めば、何千人単位で仕事が不要になるかもしれない。そういう時代に突入し、改めて銀行員のキャリアを考えなければならない状況になっています。

アキレス：定年まで頑張りたいと言っても、「ただ会社に残りたい」というだけではエンゲージしているとは言えません。自らキャリアオーナーシップをもって、入社時だけではなく3年目、5年目、10年目などの節目ごとに考えることが大事です。シニアのキャリアは、50代になって初めて考えるものではないことを早くから伝えていくことも必要だと思います。

源田：ソフトバンクでは今、50歳以上しか応募できない「ジョブポスティング」を実施しています。地域貢献につながるCSR部門のポジションを中心に募集していますが、たくさんの応募が集まります。しかも、選ばれた人はとてもイキイキ働いている。これは成功事例の一つですが、キャリア研修などで自分のキャリアを棚卸しして今後の方向性を考えても、実際の活躍の場がなければ難しいと実感しました。

鈴木：それは興味深いですね。どのようなポジションでシニアを募集しているのですか。

源田：最初は東日本大震災の復興支援で、東北の学校や自治体などを支援する仕事でした。現地でシニア社員がコミュニケーションを取る中で「ITでこんなことを実現できないか」と聞かれるようになり、結果的には営業活動にもつながっています。CSR部門では、まさに「世の中に貢献したい」という思いを持つ人が活躍してくれていますね。

髙倉：スキルアップのために会社から会社へ転職するという流動性だけではなく、社会にどのような価値が提供できるかをキャリアと考えることも大切です。特にシニアのキャリアというと、どうしても自分のやってきたことをベースに考えますが、実はそれだけではないのかもしれない。先日は、大手自動車メーカーで品質検査を長年務めて定年退職した人が、「自分が得意とするのは車のメンテナンスではなくものづくりの工程における課題発見力なんだ」と、強みを見出して異業種に転身し、活躍しているケースを聞きました。そうした強みを早い段階で見つけて、言語化しておかなければいけないのでしょう。

アキレス：SAPではグローバルでみると常に1800件くらいのジョブポストが出ています。自ら手を挙げてもらうことで、次のキャリアに対する本人の意志を尊重できることはもちろん、リテンションの面でも大きな意味を持っていますね。

伊藤：シニアの活用ですが、ある程度年齢が上がってくると、これまでと同じように頑張っていても、給与をどうしても下げざるを得ないことがあります。再雇用もそうなのですが、そうなったときにモチベーションを維持して生産性を上げられるよう、給与に代わって貢献欲を刺激するようなことを人事が考えていかなければいけません。退職年齢が上がっていくことを考えると、ますます大きな課題になっていくと思います。

田中：サントリーでは「TOO（となりのおせっかいなおじさん・おばさん）」と銘打って、ベテランが若手社員からの相談を受けたり、管理職へアドバイスしたりする取り組みを進めています。

アキレス：なるほど。今までの経験や知見を生かして活躍してもらうのはある意味王道ですよね。一方で、これまでの延長だけでなく新しい舞台で新しい好奇心を発揮し、改めて学ぶ機会をもつことも重要なのだと思います。そうすることで新たな刺激を受け、やる気も出てきます。