社員の「学ぶ力」を劇的に変える方法
株式会社アクティブラーニング 代表取締役社長
羽根 拓也さん
何かを身につけたいと思っても、ついつい途中で挫折してしまう――。そんな時、「自分は根性がないから駄目なんだ」と思っていませんか？ 企業の研修講師として活躍する羽根さんは、学ぶことは「根性」や「頑張り」で解決すべき問題ではなく、純粋なスキルなのだ、と言います。羽根さんが提唱されるアクティブラーニングとは何なのか、そして、それによって個人や組織がどう変わるのか、を伺いました。
はね・たくや●同志社大学卒業。塾や予備校、語学学校などで人気講師として活躍する。90年、文化国際交流センターの試験に合格し、91年、アメリカペンシルバニア州のサスクェハナ大学に日本語客員講師として派遣される。その後、ペンシルバニア大学、ハーバード大学等で講師をしながらアクティブラーニングの手法を研究。94年、ハーバード大学より「優秀指導証書」（Certificate of Distinction in Teaching）を受賞。97年、株式会社アクティブラーニングを設立。企業や官公庁などから依頼を受け、研修や人事コンサルティングなどを手がける。著書に『限界を突破する「学ぶ技術」』などがある。（株式会社アクティブラーニング ホームページhttp://www.als.co.jp/)
ハーバード大から優秀指導証書を受賞
企業の研修講師として活躍されている羽根さんですが、大変ユニークな指導経験をお持ちですね。
日本とアメリカで、下は0歳児から上は80歳代まで、教えた方の国籍も30ヵ国以上にはなると思います。
最初は、学生時代のアルバイトで塾や予備校の講師をしていたんです。同時に、語学学校で外国人の方たちに日本語も教えていました。そうこうしているうちに、同じように教えても、吸収のスピードが早い子もいれば、そうでない子もいる。この違いは何なんだろう、と。それでどうも、人が成長するには教える側の力量だけではなく、学習者側の力量も大きく関係しているんじゃないか、と思い始めたんです。
そのことを、たまたまお会いする機会があったアメリカ人の教授に話したら、「そういう研究をしたければ、アメリカの大学に行くといい」とアドバイスされ、最初は日本語教師としてアメリカの大学へ派遣されました。
アメリカで日本語教師として働きながら、同時に「学ぶ力」についての研究も進めていきました。私が提唱している「アクティブラーニング」は、この時の経験がベースになっています。
実際、研究で得られた成果を生かして日本語を教えてみたところ、生徒の成績はぐんぐん伸びて、94年、ハーバード大学から優秀指導証書もいただきました。
それで、97年に帰国し、アクティブラーニングを立ち上げられたわけですね。
はい。最初は幼児コース・小中高コース、大学社会人コース、という塾のような形式で教えていました。今のようにビジネスパーソン中心に変わったのは、スタートして2、3年ほどしてからですね。大前研一さんのビジネススクールで声をかけていただき、ビジネス系の方々にアクティブラーニングの手法を試してみたら、予想以上に好評だったんです。それからどんどん企業から引き合いがくるようになり、現在は、企業に向けての研修・コンサルティング業が中心になっています。
「開脳」を意図的に作り出す「3W」
アクティブラーニングとは、どのような手法なのでしょうか？
すごく興味のあること、好きな対象に向かっていると、放っておいても自然と脳が活性化して、自分でも驚くほどの記憶力を発揮する時がありますよね？ 私たちはこの状態を、「開脳している」という言い方をします。つまり、開脳状態にあれば、人は自動的に学習を開始して、驚異的な成果を上げることができる、ということです。
この状態を自然任せではなく、常に意図的に作り出すことができれば、どんな人でも効果的な学習ができるはず。つまり、どういう背景要素が揃うと、人間は自動的に学習を開始するかということを長年研究し、一つの手法にしました。それがアクティブラーニングです。
企業研修でよく失敗する例としては、受講者に対してこの開脳がなされていない状態で、研修を行ってしまうケースがあります。その状態で研修を行っても受講者の頭には研修内容はほとんど残らないのです。
アクティブラーニングについて具体的に教えて下さい。
典型的なものには、3W（スリーダブリュー）――「What」「Why」「Wording」――と呼んでいる方法があります。
まずWhatから説明しますと、これは日常生活の中で無意識に見ているものを意識化する訓練です。例えば、人気のカフェに入ったとしましょう。ある人は「いい雰囲気の店だな」とその雰囲気に注目するかもしれないし、ある人は「あの店員さんはいい接客をするな」と人に着目するかもしれない。要するに、同じモノを見ても、人によってその認知のしかたは違うわけです。
ただし、こうした認識は日頃、あまりにも無意識に行われているため、自覚することがほとんどありません。アクティブラーニングではまず、学習者が無意識に見ていたものを意識に上らせましょうという訓練をするのです。
大切なのは、差異に着目することです。仮に、A店よりB店の方が、どうもおしゃれな気がするという人がいたとします。そしたら、それに対して「なぜおしゃれなのか？」と問い、分析してもらいます。この段階が「Why」です。
「音楽が流れているから」とか「かわいい小物が置いてあるから」とか、その人なりの理由が見えてきたら、最後にそれを「Wording」、つまり言語化してもらいます。例えば、「音楽を流せば、おしゃれな雰囲気を作れるんだ」というように、です。
それをすることで、何がどう変わりますか？
日常的にこの3Wを繰り返していくと、自分で自分の「能動スイッチ」を「オン」にすることができるようになるんです。自分の周りにあるいろんな人、モノ、事象に対して好奇心の窓が開かれ、自然と学ぶ力が身についてくるわけです。
3Wが身につくと、今度は4つめのW、「Workout」（実践）しながら「Development」（発展）させていく段階に移ります。私たちはこれらを全てあわせて、自動車の4輪駆動になぞらえて「4WD」と呼んでいます。この段階にまで至れば、ギアチェンジした自動車が急な坂道を上っていくように、人は勝手に学習して、苦しい坂も楽に乗り越えていけるようになります。
これを企業のプロジェクトに当てはめて考えると、Wordingとは一つの仮説です。それが固まったら、仮説が正しいかどうかを実践で試します。試してみると、今度はお客さんの反応などがデータとして返ってきます。結果が悪かったら、「どうして悪かったんだろう」と考えて、修正していきますね？ こうして初めて、それは経験となって個人や組織に蓄積されます。
すなわち、個人も組織も、こうした仮説→実践→検証→修正を繰り返すことによって成長していきます。ただし、最初の仮説を立てる訓練ができていないと、次には進めない。私たちはこれを、「学ぶ力」と呼び、すべての知識を吸収し、成長していく上での土台になる力だと位置づけています。
さまざまなジャンルのオピニオンリーダーが続々登場。それぞれの観点から、人事・人材開発に関する最新の知見をお話しいただきます。
