誰が、なぜ退職代行を利用するのか

退職代行利用者は「チームワーク」重視

まず、どのくらいの人が退職代行サービスを利用しているのだろうか。パーソル総合研究所の調査によると、離職者のうち退職代行利用者は5.1%、離職者全体の約20人に1人であった（図表1）。退職代行利用者の年代構成では、20～30代が約5割で、退職代行を利用せずに離職した一般離職者の20～30代が約4割であるのに比べると、退職代行利用者の年齢層は低い（図表省略）。

図表1：離職時の会社への連絡方法

出所：パーソル総合研究所（2025）「離職の変化と退職代行に関する定量調査」

前職の在籍期間を見ると、「1年未満」は、退職代行利用者が約4割に対して、一般離職者が約2割であり、退職代行利用者には早期離職者が多いことが分かる。

図表2：前職の在籍期間

出所：パーソル総合研究所（2025）「離職の変化と退職代行に関する定量調査」

それでは、退職代行利用者に対して向けられる一般的な批判「協調性がない」「無責任」などは、実態に即しているのであろうか。それを見たのが図表3のキャリア観を尋ねたものである。退職代行利用者の値は一般離職者の値を100%とした時の数値である。退職代行利用者は、一般離職者と比べて「周りの人と密に力を合わせて働きたい」が高いことが分かる。すなわち、退職代行利用者は「チームワーク」重視なのだ。

図表3：退職代行利用者と一般離職者のキャリア観（上位）

出所：パーソル総合研究所（2025）「離職の変化と退職代行に関する定量調査」

図表4は、前職に対する意識を見たものである。退職代行利用者は一般離職者以上に辞めた会社に対して「申し訳なさ」を感じており、自身を「裏切り者」と感じていた。「チームワーク」重視だからこそ、このように感じているのだろう。これらの特徴は、世間一般のイメージとは異なるものである。

図表4：退職代行利用者と一般離職者の前職に対する意識

出所：パーソル総合研究所（2025）「離職の変化と退職代行に関する定量調査」

退職代行利用の背景には「孤独」がある

退職代行サービス利用者は職場での「チームワーク」を重視しており、図表では示さないものの一般離職者よりも「自分がいなくなると、職場の業務が滞るのではないかと心配だ」と回答する割合が高く、責任感が強い。

しかし、このように職場を「チーム」として意識し、チームの一員としての責任感が強い退職代行利用者であるが、職場では孤立し、孤独を感じていた（図表5）。一般離職者に比べて、退職代行利用者は同僚に相談できず、相談相手が上司だけという者も多い（図表6）。それだけではなく、私生活でも家族や友人にも相談できない者も多い。

図表5：職場での孤独

出所：パーソル総合研究所（2025）「離職の変化と退職代行に関する定量調査」

図表6：相談相手（複数回答）

出所：パーソル総合研究所（2025）「離職の変化と退職代行に関する定量調査」

退職代行利用者は相談相手の上司に深く傷つけられている

退職代行サービス利用者は一般離職者よりも同僚に相談できず、上司を相談相手とする割合が高かった。しかし、退職代行利用者は一般離職者よりもその上司からハラスメントを受けている割合が高く（図表7）、「行動を細かく管理・指示してくる」などの非礼な言動を受けていた（図表8）。

図表7：ハラスメントとその相手（複数回答）

出所：パーソル総合研究所（2025）「離職の変化と退職代行に関する定量調査」

図表８：前職上司の非礼なマネジメント行動（上位）

出所：パーソル総合研究所（2025）「離職の変化と退職代行に関する定量調査」

退職代行利用者は「チームワーク」重視であり、職場に対する責任感が強い。しかし、職場では孤立し、孤独感を覚えており、上司にしか相談できない者も多い。いわば上司に生殺与奪の権利を握られている状態であるが、その上司からハラスメントを受けるなど、深く傷ついているのである。その結果、逃げ場を失う状態となり、退職代行サービスに駆け込むという構図が私たちの調査から浮かび上がってきた※4。

この背景には、過労死・過労自殺の研究で知られる大野正和は、日本の職場の特徴として職務範囲や内容が固定的ではなく、職場集団の状況に応じて弾力的に変化する点を指摘している※5。

仕事は個人の判断で完結するのではなく、周囲との関係に応じて流動し、常に他者への志向性が求められるのである。退職代行利用者は、このような職場秩序を強く内面化し、周囲に適応してきた一方で、その秩序から離脱する行動を選択したといえる。図表9にこれまでの議論を踏まえて、就業者が退職代行利用に至る道筋を整理した。

※4図表では示さないが、退職代行利用者は一般離職者よりも「キャリア自律」に関する肯定値が高く、自身でキャリアを切り拓いていこうとする意識が強く、日頃からキャリアを切り拓くために積極的に動いていることも分かっている。
※5大野正和（2003）『過労死・過労自殺の心理と職場』149頁、青弓社

図表9：退職代行現象のメカニズム

出所：パーソル総合研究所（2025）「離職の変化と退職代行に関する定量調査」

まとめ

近年、離職時の退職代行サービスの利用が注目を集めている。しかし、退職代行利用者の実態に迫る調査研究は少ない。そこで、本コラムでは、パーソル総合研究所「離職の変化と退職行動に関する定量調査」の結果に基づき、退職代行利用者がどのような背景を持つ就業者で、職場や仕事にいかなる考えを持っているのか、辞めた職場で何を経験したのかを明らかにしてきた。具体的には次のとおりである。

• 離職者のうち退職代行利用者は5.1%、離職者全体の約20人に1人であった。年代構成では、20～30代が約5割で、退職代行を利用せずに離職した一般離職者が約4割であるのに比べると、退職代行利用者の年齢層は低い。
• 退職代行利用者は、一般離職者と比べて「周りの人と密に力を合わせて働きたい」が突出して高い。すなわち、退職代行利用者は「チームワーク」重視であった。
• 職場を「チーム」として意識し、チームの一員としての責任感も強い退職代行利用者であるが、職場では孤立し、孤独を感じていた。一般離職者に比べて、退職代行利用者は同僚に相談できず、相談相手が上司だけという者も多い。
• しかし、退職代行利用者は、一般離職者よりも上司からハラスメントを受ける割合が高く、非礼な言動にさらされていた。こうした状況で、退職代行利用者は逃げ場を失い、最後の手段として退職代行サービスの利用に至る構図が見えてきた。背景には、職場秩序への強い適応と、上司との関係悪化というギャップがある。退職代行利用者は、日本的な相互依存の職場秩序を内面化した存在でありながら、その秩序から離脱する選択をした存在である。

退職代行利用者を通俗的な若者論や上司のハラスメントなどの要因に安易に単純化すべきではない。退職代行利用の背景には、上述のような本人の志向と職場の問題（より広い視点で見ると、日本の職場の特性）が複雑に絡み合っているのである。

関連調査
離職の変化と退職代行に関する定量調査