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人事・労務関連コラム掲載日:2016/03/04

政省令・告示等を踏まえた
「改正労働者派遣法」求められる実務対応

弁護士

藤田 進太郎(弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士)

3. 労働者派遣の期間制限の見直し

(1)概要

改正前の労働者派遣法は、専門26業務には期間制限がかからず、その他の業務(自由化業務)には原則1年、最長3年の期間制限がかかっていましたが、改正労働者派遣法はこの取扱いを廃止し、無期雇用派遣労働者と60歳以上の者を新たに期間制限の対象外としたうえで、すべての業務に関し、「派遣先事業所単位の期間制限」、「個人単位の期間制限」という2つの期間制限に再構成しました。

なお、平成26年6月1日時点では、期間制限の対象外となる専門26業務に従事していた派遣労働者は派遣労働者全体の約39%を占めていましたが、派遣労働者全体に占める無期雇用派遣労働者の割合はわずか17%程度で、専門26業務に従事する派遣労働者の半分にも満たない割合に過ぎませんでした。無期雇用派遣労働者を派遣期間制限の対象から外したことで、無期雇用派遣労働者の割合に変化が生じるのか、注目されるところです。

新しい期間制限は、施行日(平成27年9月30日)以後に締結される労働者派遣契約から適用されます。施行日の前日までに締結されている労働者派遣契約については、改正前の法律の期間制限が適用されます。

(2)派遣先事業所単位の期間制限

[1]概要

派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所(派遣先の事業所等)ごとの業務について、派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して有期雇用の者に係る労働者派遣の役務の提供を受けることができません。派遣可能期間は、原則3年です。派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等から意見を聴く必要があります。

[2]派遣可能期間の起算点

3年の派遣可能期間の起算点は、新しい期間制限の適用を受ける最初の有期の労働者派遣を当該事業所で受けた日です。例えば、平成27年9月30日以降に締結された労働者派遣契約に基づいて、有期雇用派遣労働者を1人受け入れた半年後、2人目の有期雇用派遣労働者を受け入れたという場合、最初に有期雇用派遣労働者を受け入れた日から3年が派遣可能期間となります。

[3]事業所等

「事業所等」は、工場、事務所、店舗等、場所的に他の事業所その他の場所から独立していること、経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること、一定期間継続し、施設としての持続性を有すること等の観点から実態に即して判断します。

事業所は、雇用保険法等雇用関係法令における概念と同様のものであり、出張所、支所等で、規模が小さく、その上部機関等との組織的関連ないし事務能力からみて一の事業所という程度の独立性がないものについては、直近上位の組織に包括して全体を一の事業所として取り扱います。

事業所としての独立性を有するかどうかは、派遣可能期間をカウントする前提として判断する必要がありますが、その判断は必ずしも容易でない事案もあり、質問を受けることが多い問題です。

[4]派遣可能期間の延長等

事業所単位の期間制限の派遣可能期間は、意見聴取手続を行うことにより、3年を限度に繰り返し延長していくことができます。

派遣可能期間を延長する際必要となるのは、過半数労働組合等からの意見聴取手続です。派遣期間制限の対象となる有期雇用派遣労働者の役務提供開始から3年の期間制限に抵触することとなる日の1月前までの「意見聴取期間」に、派遣可能期間延長に関し、過半数労働組合等から意見聴取する必要があります。

この意見聴取は、過半数労働組合がある場合には過半数労働組合から、ない場合は労働者の過半数を代表する者から意見聴取する必要があります。過半数代表者は、原則として管理監督者以外の者で、派遣可能期間の延長に係る意見を聴取される者を選出する目的であることを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による民主的な手続きにより選出された者である必要があります。

業務取扱要領は、「意見を聴取した過半数代表者が、使用者の指名等の民主的な方法により選出されたものではない場合、派遣可能期間の延長手続のための代表者選出であることを明らかにせずに選出された場合、管理監督者である場合については、事実意見聴取が行われていないものと同視できることから、労働契約申込みみなし制度(平成27年10月1日より施行)の適用があることに留意すること。」としています。この点に関しては、附帯決議においても、「意見を聴取した過半数代表者が民主的な方法により選出されたものではない場合については、事実上意見聴取が行われていないものと同視して、労働契約申込みみなし制度の対象とすること。」とされていたところです。実務上、紛争が多発することが予想されるポイントですので、過半数代表者の民主的な選出については、特に意識して行うようにしてください。

意見聴取にあたっては、(i)派遣可能期間を延長しようとする事業所、(ii)延長しようとする期間を書面で通知しなければなりません。

派遣先指針では、意見聴取にあたっては、当該派遣先の事業所等ごとの業務について、当該業務に係る労働者派遣の役務の提供の開始時(派遣可能期間を延長した場合には、当該延長時)から当該業務に従事した派遣労働者数および当該派遣先に期間を定めずに雇用される労働者数の推移に関する書類等の参考資料を提供することとされ、過半数労働組合等からの求めに応じ、当該派遣先の部署ごとの派遣労働者の数、各々の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けた期間等に関する情報を提供することが望ましいとされています。

派遣可能期間の延長は、直ちには派遣元は知り得ませんので、派遣先は、派遣可能期間を延長したときは、速やかに、派遣元に対し、延長後の期間制限に抵触することとなる最初の日(抵触日)を通知しなければなりません。

[4]派遣可能期間の延長等

派遣先は、(i)意見を聴いた過半数労働組合の名称または過半数代表者の氏名、(ii)過半数労働組合等に書面通知した日および通知した事項、(iii)意見を聴いた日および意見の内容、(iv)意見を聴いて延長する期間を変更したときはその変更した期間を書面に記載し、延長しようとする派遣可能期間の終了後3年間保存するとともに、事業所の労働者に周知する必要があります。

意見を聴取した過半数労働組合等が異議を述べたときは、延長前の期間制限に抵触することとなる日の前日までに、(i)延長しようとする期間およびその理由、(ii)異議(常用代替に関する意見に限る)への対応方針を説明する必要があります。

また、派遣先は、説明した日および内容を書面に記載し、延長しようとする派遣可能期間の終了後3年間保存するとともに、事業所の労働者に周知する必要があります。

派遣先は、意見聴取および異議への対応方針等の説明を誠実に行うよう努めなければなりませんが、過半数労働組合等の同意を得ることまでは要求されていません。

[5]クーリング期間

派遣先の事業所ごとの業務について、労働者派遣の終了後に再び派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の間の期間が3カ月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされます。

ここでいうクーリング期間は、事業所に派遣期間制限の対象となる有期雇用派遣労働者が1人もいない状態にある期間を指しますので、有期派遣の需要のある事業所でクーリング期間を利用するケースは多くないと思われます。


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東京都 HRビジネス 2016/03/23

詳細まで踏み込んだ 且つ 一覧性がある 資料と感じました。

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