「タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ」関連のコンテンツ

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タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第41回】人的資本の最大化のために必要な「人事エスノグラファー」とは？

2023年は、人的資本経営アクション元年です。2022年までに皆さんが準備・構想してきた「人的資本の情報開示」と「人的資本の最大化」に着手していく1年を迎えています。

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タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第40回】なぜ今、リスキリングなのか？

今回は、2023年の注目ワードである「リスキリング」について皆さんと一緒に考えていきます。まず、リスキリングとは、社会変化の中で求められる知識を学び、新たなスキルを身につけることで、これまでとは異なる業務や職業に就くことを指します。

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タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第39回】人的資本経営2023――人事の挑戦

2023年、業界・業種を問わず、人事の皆さんが取り組むべき課題は、共通しています。「人的資本の最大化」を実現することです。よりわかりやすい表現を用いるならば、社員一人ひとりのポテンシャルを最大化していくことです。

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ミドルシニア社員を活性化させる「秘策」とは？

キャリアをつぶしたいと考えているミドルシニア社員は、一人もいません。しかし、組織の中での働きぶりを見ていると、目の前の業務をこなすだけのミドルシニア社員は少なくありません。「働かないおじさん」「妖精さん」などと揶揄され、ミドルシニア社員のキャリア停滞...

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1on1で、人的資本の最大化を実現する

管理職を対象とした、企業での講演や研修で最も多く寄せられる質問が、1on1のやり方についてです。「1on1のやり方がわかりません」「1on1の目的やゴールも、いまひとつわかりません」といった悩みが寄せられます。管理職の多くが、評価面談を受けた経験はあ...

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「自律型パーパス」とは何か？

「自立」とは文字通り、他人の力を借りずに、一人でやっていくことです。それに対して「自律」とは、自ら決めた規範に従い、組織に依存することなく、主体的に行動することを意味します。組織におけるキャリア形成で用いられるのは「自律」です。

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「人への投資」のその先には何があるのか

人はコストではなく、投資の対象です。今、企業が取り組むべきことは、「人への投資」であるという明確な方向性をさまざまな場面で耳にするようになりました。「人への投資」を実現していく上で、次の二つの動向が鍵を握っています……。

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社員の「転職」を気にする前に、人事が今日からすべきこととは？

キャリア開発に取り組んだ結果、社員がもっと条件の良い企業へと転職してしまうのではないか……。皆さまはどのように考えますか？

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キャリア形成に必要なのは、ワークアウト！

キャリアについて悩んでいる社員の方をなんとかしたい。キャリアプラトー（停滞）状態の社員になんらかのきっかけをつくりたい。これらは人事の方であれば、誰もが直面する課題です。

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「人的資本の情報開示」を「人的資本の最大化」の機会に

プロティアン・キャリアの知見を現代版プロティアンへとアップデートする際に、骨格に据えたのが「キャリア資本論（Career Capital）」です。組織内外での「キャリアトランジッション＝移動」よりも、これからのキャリア形成において大切なことは「キャリ...

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キャリア自律の時代、組織と個人はグロースパートナー

これまでの日本型雇用は、組織内キャリアを前提としていました。終身雇用を前提とすることで、組織側のタイミングで人事発令や全国への転勤が行われ、副業は禁止とされてきました。しかしコロナ・パンデミックを経て、明らかに働き方の歴史が変わりました。組織内キャリ...

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「人的資本の最大化」を実現するキャリアオーナーシップ経営とは

なぜ、キャリア自律なのか？答えはシンプルです。組織内キャリアでは、組織も個人もグロースしないからです。プロティアン・キャリアとは「関係論的アプローチ」を大切にしています。個人と同僚、個人と組織、個人と社会など、さまざまな関係性をより良いものに構築し...

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「人的資本人事」に求められる個人パーパスとは？

今、求められているのは、人的資本人事です。まず、大前提として共有したいのは、組織における「人材」は費用＝コストではないということです。人材版伊藤レポートでも触れられているように「人材」ではなく、「人財」なのです。つまり、社員一人ひとりは経営のコストで...

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「人的資本人事」に求められる、三つの方向性とは？

これからの人事部は、組織の管理部門を担うだけではなく、組織の成長部門をけん引するチームでなければなりません。人材版伊藤レポートでもすでに指摘されているように、日本企業の人事部が抱える特性であり、「弱点」であるといえるでしょう。グローバル企業と比較して...

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人的資本経営をスタートさせる「グロース人事」とは　タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第27回】

2022年に私が取り組んでいきたいことは、人事部門の役割転換です。具体的には、人事の役割を管理・調整・配置などのディフェンシブな管理機能から、成長・開発・抜擢などのオフェンシブな成長機能へと転換させていきたいと考えています。

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2022年に必須のキャリア・バランスシートとは？　資産と資本の関係　タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第26回】

なぜ、「キャリア資産」ではなく「キャリア資本」と呼ばれているのでしょうか？　読者からの質問にタナケン教授が答えます！

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「人的資本の最大化」を実現するために、今すべきこととは？　タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第25回】

今、企業が早急に取り組むべきなのは、「人的資本の最大化」です。超少子高齢化による慢性的な労働人口不足に加えて、コロナ・パンデミック対応による「鎖国状態」。人材不足が深刻化していますが、そのための解決策は主に四つあります。

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働くことをアンラーニングせよ：フランケンシュタイン？　それとも、創意工夫？　タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第24回】

私たちは今、未来の歴史の教科書に掲載される日々を過ごしています。コロナ・パンデミックにより、これまで前提としていた都市集中型の対面労働が大きな転換を迎えているからです。

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タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第23回】「組織内エンゲージメントの向上」と「主体的なキャリア形成」の両立は可能！

「社員のエンゲージメント向上」「社員の主体的なキャリア形成の支援」に取り組んでいる人事の方は多いでしょう。一方で「組織内エンゲージメントを向上させながら、主体的なキャリア形成を支援する」「主体的なキャリア形成を支援しながら、組織内エンゲージメントを向...

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やめよう「アドオン人事」――「戦略人事」の「戦略」に、いま求められているものとは？　タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第22回】

戦略人事という考え方は、広く受容されています。実際に『人事白書2021』の「戦略人事は重要である」という設問に対して、「当てはまる」(55.8%)、「どちらかといえば当てはまる」(35.2%)と合わせて91.0%という高い認識が回答されています。