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人事の解説と実例Q&A 掲載日:2020/11/09

パート・正社員間の同一労働同一賃金について

2020年4月に施行(中小企業は2021年4月施行)された「パートタイム・有期雇用労働法」により、企業に「同一労働同一賃金」の対応が求められるようになりました。では、同一労働同一賃金の導入によって、パートやアルバイトなどの待遇はどのように変わるのでしょうか。

1. 同一労働同一賃金によりパート社員はどう変わる?

同一労働同一賃金の施行により、正社員とパート・アルバイトを雇用している企業には、どのような影響があるのか見ていきます。

同一労働同一賃金が規定される「パートタイム・有期雇用労働法」とは?

「パートタイム・有期雇用労働法」は、同一企業内においてパート・アルバイトなどの短時間労働者や有期雇用労働者などの非正規社員と、無期雇用の正社員の待遇格差を解消するための法律で、2020年4月に施行されました。

この法案は「基本給」「賞与」などで不合理な待遇差を設けることを禁止しており、同じ職務において労働者がどのような雇用形態を選択しても納得できる処遇を受けられるよう、働き方改革関連法の一つとして定められました。

わかりやすく言うと、「パート・アルバイトという雇用形態が理由で、全く同じ仕事をしている正社員と待遇差がある場合は違法」ということになります。

これまでもパートタイム労働法や労働契約法において、パート・アルバイト社員に対する不合理な待遇差の是正に関する規定はありましたが、パートタイム・有期雇用労働法では「不合理な待遇差」の判断基準が従来よりも明確に定められました。そのため、企業には自社の対応に不合理性がないかどうかを判断し、適切な対応をとることが求められています。

同一労働同一賃金によるパート社員への影響

同一労働同一賃金により、パート社員の待遇にはどのような影響があるのかでしょうか。

基本給・賞与

基本給は下記のような条件を基に、正社員とパート社員の実態に相違がなければ同一の金額を支給します。違いがある場合は、その内容に応じて支給額を決定します。

  1. 労働者の能力または経験
  2. 労働者の業績または成果
  3. 労働者の勤続年数

勤続による能力の向上によって昇給が決定されるのであれば、正社員・パートにかかわらず同一の能力の向上には同一の昇給を、相違がある場合はそれに応じた昇給を行う必要があります。
賞与が企業の業績への貢献に応じて支給されるのであれば、これまで賞与を支給していなかったパート社員に対しても正社員と同様、貢献度合いに応じた賞与を支給しなければなりません。

各種手当

同一労働同一賃金によるパート社員への影響は、企業が支給する全ての手当にも及びます。同一労働同一賃金ガイドラインには、下記について正社員と同様の手当を支給することを定めています。

  • 通勤手当および出張旅費
  • 精皆勤手当
  • 役職手当
  • 特殊作業手当
  • 特殊勤務手当
  • 時間外労働に対して支給される手当
  • 深夜労働または休日労働に対して支給される手当
  • 地域手当
  • 食事手当
  • 単身赴任手当

休暇・福利厚生、教育研修

同一労働同一賃金で定められている正社員とパート社員の不合理な待遇差の解消は、パート社員の慶弔休暇の取得、福利厚生施設の利用、病気による休職など全ての福利厚生のほか、教育研修や安全管理に関する措置なども対象となります。

正社員と同一の職務内容のパート・アルバイト社員に対しては、労働基準法を上回る各種休暇制度の利用や病気休暇などの取得、福利厚生の利用や教育研修を受けさせる必要があります。

これらの支給要件は基本的に企業が判断しますが、判断自体が難しい場合もあります。例として、地域手当におけるケースを見てみましょう。

<例:同一地域に勤務している場合の地域手当>
正社員:全国統一の基本給がベースになっている
パート・アルバイト社員:地域限定社員として地域ごとの基本給が設定されている

このようなケースでは、基本給の条件が同一とはいえません。そのため、正社員だけに地域手当を支給することが「合理的」と判断されることもあります。

厚生労働省の「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル(業界別マニュアル)」に支給要件についての具体例や手順などが示されているので、判断に迷った場合は参考にするとよいでしょう。

2. パート・正社員間の同一労働同一賃金制度で企業に求められる対応は?

企業に求められる対応3つのポイント

「パートタイム・有期雇用労働法」の内容から、企業に求められる対応は、主に次の三つがポイントになります。

(1)不合理な待遇差異を改善する制度・規程の整備

同一労働同一賃金では、同一条件におけるパート社員の不合理な待遇格差を改善するための制度・規定を整備することが求められます。

賃金・待遇は前述の基本給の決め方のほか、下記内容の違いに応じた範囲内で決定します。

  1. 職務内容(業務の内容および責任の程度)
  2. 職務内容・配置変更の範囲
  3. その他の事情

(1)と(2)が同じ場合は、パート・アルバイトなど非正規労働者であることを理由とした差別的取り扱いが禁止されます(均等待遇)。(1)や(2)に違いがある場合は、違いに応じた範囲内で待遇が決定され(均衡待遇)、(3)のその他の事情を考慮して、正社員との不合理な待遇差がないようにしなければなりません。

パート社員の時給は、同じ事業所で働く正社員の給与と整合性のある金額とする必要がありますが、ここで注意したいのは「正社員と同じ賃金にしなければならないのではない」という点です。

「職務内容」「経験年数」「その他合理性を認められる事由」などにおいて、パート・アルバイト社員が正社員と全く同一の条件であるにもかかわらず賃金差がある場合は、待遇差を解消する必要があります。しかし、条件に相違があることにより賃金が異なるのであれば、それは不合理な待遇差ではありません。

「均等待遇」や「均衡待遇」について詳しく知りたい方は、こちらの記事を参考にしてください。

(2)労働者への待遇に関する説明義務

パート・アルバイト社員が入社する際には、雇用管理上の措置の内容について説明する義務があります。

また、従業員から待遇について質問があった場合も、回答する義務が生じます。加えて、パート・アルバイト社員と正社員とで待遇の決定基準自体に相違がある場合は、その基準が不合理ではないことについて客観的かつ具体的な説明ができなければなりません。

厚生労働省のマニュアルにも具体例が掲載されていますので、参考にしてください。

(3)不合理な待遇差異に関する紛争の解決手段の確保

パート・アルバイト社員が正社員との待遇差に納得できず紛争となった場合は、都道府県労働局において「行政ADR」による無料・非公開の紛争解決手続きを申請することができます。「行政ADR」とは「裁判外紛争解決手続」のことであり、労働者と事業主(企業)との紛争について、裁判をせずに解決する手続きのことです。万が一トラブルに発展した場合は、早期に解決するため、有効に活用するといいでしょう。

パート社員への同一労働同一賃金制度の導入ステップ

【ステップ1】スケジュール・方針の立案

まずは、いつまでに対応を完了するのかゴールを決めて、スケジュールを立てます。それぞれのステップをいつまでに完了させるのか、中間ゴールを設定して進行するとスムーズです。

また、実際の取り組みに入る前に、自社がなぜ同一労働同一賃金に対応するのか、どのように対応していくのか方針を定めます。同一労働同一賃金の対応のために、正社員の労働条件を労使の合意なく引き下げることはおすすめできません。労使で十分に話し合い、合意形成を図ることが何よりも大切です。

同一労働同一賃金への対応が戦力ダウンにつながってしまっては本末転倒です。そうならないためにも、自社の方針を早期に固めることが大切です。

【ステップ2】労働者の雇用形態を確認

同一労働同一賃金の対応が必要なパートなどの労働者が社内にいるかどうかを確認します。労働者全員の雇用形態を確認し、雇用形態の相違による労働条件や職務内容を洗い出した上で、職務や役割など賃金の根拠を明確にしましょう。職務の区分や評価基準が明確でない場合は、労働者との話し合いを持って、公正・明確な雇用制度を構築することが必要となります。

【ステップ3】労働者の待遇状況を確認

雇用形態や賃金決定要素の根拠を明らかにしたのち、正社員とパート社員の待遇に差があるのかどうか、賃金(賞与、手当を含む)、福利厚生、教育訓練など全ての待遇について確認します。一覧表にして整理すると、状況を把握しやすくなります。

【ステップ4】労働者の待遇が違う理由を確認

正社員とパート社員とで賃金などの待遇に差があった場合、その理由を確認します。差があるからといって、ただちに不合理性が認められるわけではありません。職制や働き方の違いなど、待遇の差の理由がそれに見合っているかを確認します。

出典:不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル|厚生労働省より p. 53

【ステップ5】労働者の待遇相違の合理的理由を整理

待遇に相違があった場合、労働者に説明できるようにステップ4で確認した相違の合理的理由を整理します。パート社員から正社員との待遇相違について説明を求められた場合は、企業側に説明義務があります。正社員・パート社員の待遇差が不合理ではないことを明文化し、説明できるようにしておくことが重要です。

待遇相違の不合理性は、企業が法の趣旨にのっとって判断します。企業の判断に納得がいかず労働者が紛争を起こした場合は、最終的に司法の判断に委ねられます。

待遇相違の合理的理由は、以下のポイントを踏まえて整理します。

  • 待遇の性質
  • 待遇の目的
  • 職務内容
  • 職務配置変更の範囲
  • これまでの労使交渉の経緯

パート社員が企業からの説明に納得しない場合、行政ADR(裁判外紛争解決手続)による紛争に発展する場合もあります。待遇相違の合意的理由についてはしっかり整理しておきましょう。

【ステップ6】不合理な労働者の待遇相違について改善策を検討

ステップ4・5のプロセスで、労働者の待遇に合理的ではない差が生じていた場合、改善策を検討しなければなりません。労働者の意見もヒアリングしながら、計画的に進めていきます。改善策は労働者側の同意も大切です。待遇の変更には就業規則などの変更も含まれるので、関係者の数も多く時間がかかります。

改善策を検討する場合には、労働者の満足度や生産性が上がるよう、長期的で広い視野を持つことが大切です。

ステップ5・6は時間が必要です。まずはステップ4までを迅速に進めていきましょう。

パート社員間にも待遇相違がある場合は?

パート社員間にも待遇に相違がある場合は、同様に対応する必要があります。逆に、スキルや経験・職務内容が違うにもかかわらず、パート社員という雇用形態で一括りにした同じ賃金テーブルである場合は、経験や職制・働き方など、正社員と同様の条件で待遇相違について見直す必要があります。

3. 取り組み事例

同一労働同一賃金制度導入に関してすでに対応済みの企業は、どのような取り組みを行ってきたのでしょうか。

大手流通の例(株式会社イトーヨーカ堂)

正社員数約6,800名に対し、正社員数の約4倍のパート社員や有期雇用労働者を雇用するイトーヨーカ堂。同社では、雇用形態にかかわらない人事評価制度を導入して賃金などの待遇を改善したほか、パート社員の正社員登用・無期雇用転換などキャリアアップ支援も実施しています。実際に、パート社員から店長にキャリアアップした事例もあります。

福祉介護施設の例(社会福祉法人南風会ヘルシーハイム)

正社員が64名、パートなど有期雇用者が10名の南風会ヘルシーハイムでは、2004年度に離職率が60%を上回ったことをきっかけに人事制度の改革を実施。雇用形態にかかわらない同一の賃金制度・待遇・教育訓練を新制度に盛り込み、その結果、2018年度には離職率が6〜7%まで低下しました。

4. パート社員の同一労働同一賃金制度対応は早めにしよう

同一労働同一賃金への対応は、企業側に「対応努力が求められている」ものではなく、「法令として遵守する義務がある」ものです。従って速やかに準備し、対応を進めていく必要があります。

パート社員への同一労働同一賃金の実施によるコスト増が懸念されがちですが、パート社員の働くモチベーションが上がり生産性が高まれば、結果的に改善に要したコスト以上の利益がもたらされる可能性は大いにあります。短期的な視点ではなく長期的な視点をもって、対応していくことが求められます。

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パート社員へ貢献度に応じた賞与支給の義務化について

いつもお世話になります。

同一労働同一賃金ガイドラインによりますと、大企業は2020年4月1日より同一企業内における正社員と非正規社員の間で不合理な待遇差の格差が禁止となりますが、その中でパート社員... 続きを読む

newyuiさん
神奈川県 / その他業種(従業員数 31~50人)

投稿日:2019/07/02 19:13ID:QA-0085362カテゴリ:人事管理回答数:3件

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