遅刻や欠勤を繰り返すアルバイトについてのご相談

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
本件は、体調不良への配慮義務と、勤務成績不良への対応を適切に区別して進めることが重要です。
ご相談内容を見る限り、会社はこれまで口頭指導、受診勧奨、査定時の指導、さらには時短勤務への契約変更の提案まで行っており、改善機会を十分に与えてきたことがうかがえます。これらの経緯は、後に会社の対応の相当性を示す重要な資料となります。
今後は、まず「業務改善指導書」を交付し、単に「改善してください」とするのではなく、改善すべき内容を具体的に記載することが望ましいでしょう。例えば、
・始業時刻までに出勤すること
・やむを得ず欠勤・遅刻する場合の連絡方法を遵守すること
・勤務中の離席は必要最小限とすること
・体調に不安がある場合は医療機関を受診し、その結果を会社へ報告すること
など、客観的に確認できる事項を明示しておくことが重要です。
改善期間については、一般的には1か月程度を一つの目安とし、勤務日数が少ないアルバイトであれば、実際の勤務回数を考慮して1～2か月程度としてもよいでしょう。重要なのは期間の長短ではなく、本人が改善できるだけの合理的な機会を与えたと評価できることです。
また、改善期間中も遅刻・欠勤・離席状況を客観的に記録し、必要に応じて中間面談を実施して改善状況を確認すると、後日の説明もしやすくなります。
診断書については、会社が一方的に提出を強制することはできませんが、腹痛を理由とする遅刻・欠勤・長時間離席が継続している以上、「就労上の配慮を検討するため」として診断書や主治医の意見書の提出を依頼することは適切です。
診断書の内容によっては、就業時間や業務内容の配慮が必要となる可能性もあります。一方で、本人が診断書の提出を拒否し、時短勤務等の合理的な提案も受け入れず、改善指導後も勤務状況が変わらない場合には、会社としては可能な範囲の配慮を尽くしたと評価されやすくなります。
その上で、改善期間終了後も勤務状況が改善せず、シフト運営や他の従業員への影響が継続している場合には、就業規則に基づく普通解雇を検討する余地があります。
もっとも、解雇は有効性が厳しく判断されるため、「遅刻・欠勤の回数」「業務への具体的な支障」「これまでの指導経過」「改善機会の付与」「本人への配慮」「本人の対応状況」などを時系列で記録し、段階的な指導を経たうえで判断することが重要です。特に本件では、改善指導書の交付後に最終面談を実施し、本人の意向や改善見込みを確認したうえで最終判断を行うことをお勧めします。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/06/26 10:15　ID：QA-0169391

相談者より

詳しくご回答いただきありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日：2026/07/02 09:15　ID：QA-0169608大変参考になった

対応

現実的機関設定であれば、基本的に貴社判断でしょう。特にこれまでン指導改善命令と、それに対する本人の反応や対応によっても変わります。
ここまで成果がなく、また本人が指導を拒絶しているなら、その判定機関はどんどん短くなるでしょう。
通常は拒否してさらに問題行動があった時点でさらに懲戒が加わりますが、そうした記録が完全に取られていれば、3ストライクアウト的な、最後のチャンスをどう設定するかです。

医師の診断書は、問題行動が病気のためであって、本人に悪意が無い場合は必要ですが、本人が提出もせず、開き直っているのであれば単純に問題行動が再三の改善指導にも従わないことで解雇可能でしょう。

投稿日：2026/06/26 10:42　ID：QA-0169397

相談者より

参考になりました、ご回答ありがとうございます。

投稿日：2026/07/02 09:16　ID：QA-0169609参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

業務改善期間は、本人への改善機会を十分に付与する観点から、通常は1～3か月
程度を目安とすることが多いものです。

業務改善指導書には、遅刻・欠勤や長時間離席など改善を求める事項、求める勤務
状況、改善期間を具体的に記載し、面談や指導の経過を記録として残すことが重要
です。

その上で、時短勤務等の代替案も提示したにもかかわらず改善が見られず、業務へ
の支障が継続する場合には、就業規則やこれまでの指導経過を踏まえ、解雇の可否
を慎重に検討することになります。

また、体調不良が理由である以上、就業上の配慮の要否を確認するため、必要に応
じて診断書の提出を求め、病状や就業制限の有無を確認しておくことが望ましいでしょう。

投稿日：2026/06/26 11:21　ID：QA-0169400

相談者より

参考になりました、ご回答ありがとうございます。

投稿日：2026/07/02 09:17　ID：QA-0169610参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限りですと、解雇への手順に関しましては、特に問題はないものといえます。

そして、改善の期間につきましては、業務内容・質量等にもよりますので確答は出来かねますが、特に難度の高い業務等で無ければ、既に何度も注意指導されている事からも1，2週間様子を見られて全く変化が無いようでしたら、解雇予告をされても差し支えないものと感じられます。

また、診断書の件につきましても、既に受診を勧められているにも関わらず当人が対応されてこなかったわけですので、この期に及んで改めて提出を求める必要性等はないものといえるでしょう。但し、本人側から診断書の提出がなされた場合には、内容を精査された上で一旦休職を命じる措置等も検討されるのが妥当といえます。

投稿日：2026/06/26 22:56　ID：QA-0169422

相談者より

参考になりました、ご回答ありがとうございます。

投稿日：2026/07/02 09:17　ID：QA-0169611参考になった

文面を拝見する限りでは、当該アルバイトに改善・更生を期待するのは、困難であるとしかいえません。

遅刻や勤務時間中の離席頻度について、上長よりこれまで幾度となく口頭注意を行い、病院の受診を勧めるなど解決に向けた指導を行ってきたにもかかわらず、改善の傾向が見られないという結果にたいして、改めて「業務改善指導書」という形で文書での警告を行ったところで、改善、更生が期待できるとは思えません。

現時点での会社としての評価を率直に伝えたうえで、改善、更生が見込めなければ雇用の継続は困難であると、まずは毅然と伝えることです。

そのうえで、改めて指導・教育を徹底し、それらはすべてデータとして保存し、一定期間（状況によって概ね１～３か月）指導の効果が見込めず、改善、更生が期待できないと御社が判断した時点で、改めて会社としての評価を伝え、これ以上の雇用の継続は困難であると毅然と伝えたうえでまずは退職、転職を勧めてみることです。

どうしても応じない場合は、最悪、解雇することにはなりますが、会社としましては一生懸命指導したにもかかわらず、改善できなかったということを説明できるようにしておくことが重要になります。

要は、「雇い続けようと努力はしたが、どうしてもダメだったので、やむを得ず解雇した」ということが必要になるということです。

就業規則に解雇事由があっても、後日のトラブルを少しでも減らすためには、「できる限り解雇はしない」というスタンスで望むのが大事であり、アルバイトのほうから「退職届」を出してもらうという形をとることが望まれます。

そのためには、ひとつひとつ段階を経ていくことが重要であり、初めから解雇有りきで望むのは避けた方が賢明です。

投稿日：2026/06/28 07:42　ID：QA-0169436

相談者より

大変参考になりました、ご回答ありがとうございます。

投稿日：2026/07/02 09:18　ID：QA-0169612大変参考になった