企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

顧客の「こうなりたい」という気持ちに寄り添い、
課題解決に貢献
“作り続ける”サービスで
多様な人材が活躍できる組織を生み出す

株式会社インソース 代表取締役 執行役員社長

舟橋 孝之さん

研修コンテンツと研修講師を分離したことによる強み

インソースの創業に至る経緯を教えてください。

ベンチャー企業を退職後、私は戦略コンサルタントとして独立しました。クライアントのために戦略を考え、レポートなどを作って提案をする仕事です。ただ、戦略を考えてもなかなか現場では実行されない、という課題を感じていました。

いかに良い戦略を提案しても、戦略を実行できる人材がいなければ、絵に描いた餅になってしまいます。そこで思い立ったのが、人材育成領域。当時、企業内でビジネスノウハウを体系立てて授ける人は少なかったので、そこにニーズがあると考えたのです。当社を設立し、2003年に企業研修を行う事業を開始しました。

貴社は2016年に東京証券取引所(東証)のマザーズ市場に上場。翌2017年に東証第一部に市場変更されています。ここまでの成長を実現できた理由とは何でしょうか。

私は人事の仕事を経験することなく起業したため、当初はなかなか研修を利用していただけませんでした。ただ、銀行での営業経験はあったので、1週間に300本ほど営業電話をかけて、地道にアポイントを取ることにしました。

電話をかけても、いきなりガチャンと切られることが多かったのですが、なかには興味を持ってくださる方もいらっしゃいました。そうした方々には、当社のサービスをいきなり提案するのではなく、まずは相手の課題を聞くことに注力しました。

研修の目的は、あくまでも課題解決にあります。ある意味、研修はコンサルティングと同じなんです。お客さまそれぞれが抱えている課題を聞き取り、課題に応じた研修を提供するスタイルを徹底したことで、徐々に業績を伸ばしていくことができました。

当社では、アメリカ軍の意思決定プロセスを理論化した「OODAループ」を活用して、常に方針や計画を見直しています。社内外の変化に迅速に対応することで、高い業績と成長を持続できていると考えています。

貴社の研修事業の特長を教えてください。

最大の特長は、テキストなどのコンテンツ開発を担う人材と、実際の研修を行う講師を分離している点です。コンテンツ開発クリエイターが作成したテキストに基づいて講師がお客さまに研修を提供する、というスタイルをずっと続けています。

一般的な研修では、講師が自らコンテンツを考えて研修を実施するケースが多いと思いますが、これではレバレッジが効かず、良質なコンテンツをより多くの方に提供することができません。お客さまのニーズや時代の変化に合わせたコンテンツを作り続けるためには、コンテンツ開発と講師を分離している体制が望ましいと考えています。

コンテンツの数は増え続けており、講師派遣型研修は約2,700種類、公開講座は約2,500種類に達しています。これらのコンテンツは、一度作れば完成というものではなく、常に改善を行っています。

インソースにおける研修に対する考え方(同社Webサイトより転載)

インソースにおける研修に対する考え方(同社Webサイトより転載)

講師の方は、どのように選ばれているのでしょうか。

全て書類審査と筆記試験、オーディションで選んでいます。私が講師を選ぶ上でもっとも大切にしていることは、人間として“温かい”という点。さらに、自分が褒められることよりも、人を賞賛することに喜びを感じられる人物が望ましいと考えています。

こういった素養を持った講師をトレーニングして、良質なコンテンツを届ける体制を維持することで、お客さまの課題にも即応できるようになります。現在、当社には約1%の合格率を突破した約300人の講師が在籍していますが、今後も増やしていきたいと考えています。

インソースという社名に込められた思いを教えて下さい。

社名であるインソースは、アウトソースの対義語です。組織の内なる力を生かしたいという意味で名付けました。社名のとおり、当社のビジネスに合った人材を育てるとともに、コンテンツやシステムを作り上げていきたいですね。

当社ではいわゆる研修事業を超えて、ITサービスの開発も自ら手がけてきました。これは私のシステムエンジニアとしての経験による考えですが、ビジネスを劇的に改善するには、自らが最適な仕組みやサービス、ツールを構築しなくてはなりません。


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