タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第13回】
キャリア開発は、売上を伸ばすのか？
―ミドルシニアのキャリア開発から―

プロティアン・ゼミも13回目を迎えました。今回はミドルシニアのキャリア開発の現状と課題について、『日本の人事部　人事白書2020』に掲載されたデータをもとに、皆さんと一緒に見識を深めていきます。

ミドルシニアで想定しているのは、35歳ぐらいから70歳ぐらいまでのビジネスパーソンです。「ぐらい」という曖昧さも大切です。というのも、そもそもキャリアというのは、生物学的年齢で判断する概念ではないからです。ビジネス経験やキャリア成長というのは、個々で違っていいのです。

ミドルシニアのキャリア開発の実践方法については、第５回のプロティアン・ゼミで取り上げています。復習してみてください。

さて、前置きはこれぐらいにしておいて、早速、質問です。

『日本の人事部　人事白書2020』には、興味深いデータが掲載されています。ミドルシニアに特化しているわけではありませんが、キャリア開発の課題について非常に示唆的です。キャリア開発の課題は、次の６点にまとめられています。

皆さまが頭に思い浮かべたキャリア開発の課題も、上記の6つのどれかに当てはまるのではないかと思います。どの課題も容易には解決できないので、現状の問題が続いているのだといえます。

実施状況についても、見てみましょう。キャリア開発支援を実施している企業は、全体の34.8%にとどまっています。

注目に値するのは、「今後行う予定である」（12.9%）、「行いたいができていない」（39.3%）ということで、キャリア開発支援の実施に向けて、高い関心がうかがえることなのです。
　
企業は６つの課題を抱えながらも、可能であるならば、キャリア開発を実施したいと考えているのです。キャリア開発を実施する目的は、次の通りです。

キャリア開発支援を通じて、人材の定着や新たな人材の採用、また、売上や生産性の向上も上がりますが、一番の目的は「自律した従業員の増加」にあるのです。

プロティアン・ゼミで一貫して着目しているのも、この点です。自ら主体的にキャリア開発していく「自律した従業員」。

まさに、プロティアンな人材なのです。理論的な視点で見ても、プロティアン・キャリア論は、自律型人材に関するキャリア論になります。

キャリア自律した従業員を一人でも多く増やすために、キャリア開発支援を実施していくことが目的とされているのです。実際に取り組まれている企業の具体的な効果についても、見てみましょう。

キャリア開発研修の実施効果は、「自律した従業員の増加」(58.1%)、「従業員満足度の向上」（43.2%）、「従業員の潜在的能力の発揮」（33.8%）などにあらわれます。つまり、キャリア開発研修は、従業員の意識改革や行動変革に確実につながるのです。

ここがポイント！

つまり、キャリア開発研修を通じて、劇的な効果をあげるのは、参加した従業員の意識改革や行動変革であるということをまず持って理解すべきなのです。キャリア開発支援に理解のない経営者にも、この点をしっかりと伝えなければなりません。

「研修なんかやっても、売上につながらないだろう」という経営者には、次のような説得が効果的です。

「結論から申しますと、売上の向上につながります。というのも、キャリア開発を通じて、参加したミドルシニアには意識改革や行動変容が起こります。従業員がそれぞれに活性化することで生産性は向上し、売上にもつながるのです」

私なら、さらに次のように付け加えます。

「従業員のキャリア開発を支援しない企業には、これから優秀な若手人材は集まりません。ミドルシニア層の離職にもつながります。キャリア開発支援は、経営の一丁目一番地です。売上を伸ばしたいなら、まずは、従業員のキャリア・コンディションを最大限に高めていきましょう」と。

キャリア開発を検討中の企業は、手探りで構わないので、最初の一手を打つべきです。変化の激しい時代のキャリア開発に正解はありません。具体的な施策を講じながら、PDCAを回し、アジャイルに開発を続けるのです。

キャリア開発の成果は、それぞれの従業員のキャリア資本として蓄積されていくので、実施の効果は確実にあります。

さあ、第11回のプロティアン・ゼミで取り上げた「キャリア戦略会議」と、今回の「キャリア開発支援」。私たちは、二つの「神器」を手に入れることになりました。

三つ目は、何だと思いますか？

それでは、また次回に！