自律的キャリアを考える：50歳代は第三の場を通じた自己イノベーションを
～継続的なキャリア発達に向けて～

シリーズ第1号（前号）の概要

「自律的キャリアを考える」シリーズの第1号「大企業50歳代の憂鬱なキャリア」においては、大企業に勤務する50歳代男性を対象に、過去の職位や年収がピークの時点と、50歳代の現時点の2時点において、自身のキャリアに対する客観的満足度と主観的満足度を分析し、2時点の満足度の変化に応じて、「A．低位低迷型（ずっと不完全燃焼型）」～「F．客観維持型（出世とお金が命型）」の六つにタイプ分類を実施した。また、2時点のキャリアの満足度の差異が今後のセカンドキャリアの志向にどの様な影響を与えるかについて考察を実施し、過去のピーク時点ではなく、50歳代の現時点のキャリアに対する満足度が今後のセカンドキャリアにポジティブな影響を与えると考察した。

本稿においては、第1号同様に過去のピーク時点と50歳代の現時点の2時点におけるキャリア発達の状況を分析し、今後も継続的にキャリアを発達させるための方策を考えていきたい。

1．ピーク時点から低下する50歳代のキャリア発達

1）大企業50歳代男性のキャリア発達の現状

第1号と同様に、過去の職位や年収がピークだった時点と50歳代の現時点の2時点を設定し、まずはキャリア発達の状況について考察を加えることとする。図表1は、エドガー・H・シャイン(1978)の「キャリアコーン」と呼ばれる代表的な組織内キャリア発達のモデルである。エドガー・H・シャインによると、組織内におけるキャリア発達は、一般的には企業内における移動であり、その移動の方向は図表1の①～③に記載された三つの矢印で説明される。

①の矢印は職能の矢印であり、この矢印を左右に拡大させていくことは職能の拡大につながることとなる。②は職階の矢印であり、例えば新卒で入社した後、係長、課長、部長などと職位を上昇させることである。③は中心化の矢印であり、同一の職務もしくは同一の組織において、仕事の重要性が増加していくことを意味している。そしてこれら三つの矢印は独立しているものではなく、それぞれが相互に関連している。

そして、過去のピーク時点と50歳代の現時点における三つの矢印に対するキャリア発達の状況をたずねた結果が図表2である。シリーズ第1号にて過去のピーク時点と50歳代の現時点での客観的キャリアと主観的キャリアに対する満足度の変化状況に応じてタイプ分類（「A．低位低迷型（ずっと不完全燃焼型）」～「F．客観維持型（出世とお金が命型）」を実施したが、図表2においては、これら六つのタイプ分類別にも2時点のキャリア発達状況に考察を加えている。

なお、アンケート調査においては、図表1の①の矢印については「より多くの職務を担い、自分が担える仕事の幅を広げること」、②の矢印については「肩書や職位、権限を向上させること、出世すること」、③の矢印については「特定の職務について、より高度で難易度の高い職務を担い、専門性や権威性を高めること」という質問を設定している。

図表2においては、二つの考察の視点がある。まず、過去のピーク時点と50歳代の現時点の2時点において、「①矢印 職能」「②矢印 職階」「③矢印 中心化」の三つのキャリア発達の方向に、自身の力量をどの程度配賦したか、つまり三つの矢印の配分、バランスである（図表2上の「配分」）。ここでいう力量とは、その三つのキャリア発達への取り組みに対する自己評価を意味する。例えば、新卒後の数年間は「①矢印 職能」を中心に配分し、多くの仕事を担えるようになる、また管理職の登用を数年後に控えて「②矢印 職階」を中心に配分するなどが考えられる。

これら三つのキャリア発達への配分を、過去のピーク時点と50歳代の現時点で比較すると、「全体」またA～Fのいずれのタイプにおいても、配分状況が殆ど変化していないことがわかり、過去のピーク時のキャリア発達の配分をそのまま踏襲していると見受けられる。過去のピーク時点と、役職定年等を迎える50歳代の現時点においては、組織内において求められる役割は明らかに異なるはずであり、また今後のセカンドキャリアを見据えて、キャリア発達の力量の配分を再設定することが求められよう。

2）自らのキャリアを発達させることは自らのキャリアの満足度へ

二つ目の視点は、2時点において三つのキャリア発達の方向にどの程度の力量を投入したか（しているか）であり、図表2においては「A．ピーク時点」「B．現時点」に表れた数値である。そして、2時点の力量の変化を表したものが「C．B／A」である。この視点から図表2の「全体」を見ると、ピーク時点と比較すると50歳代の現時点においてはキャリア発達の力量が約95％に減少し、僅かながらキャリア発達の力量が減少している。職位や年収のピークであった時点から、下降局面に入り、キャリア発達の力量が少なからず減少するのは自然であると考えられよう。

一方、「A．低位低迷型（ずっと不完全燃焼型）」～「F．客観維持型（出世とお金が命型）」の六つのタイプ別にみると、「C．双方低下型（こんなはずじゃなかった型）」と「E．主観低下型（心が折れた？型）」は、ピーク時点からのキャリア発達の力量が、現時点においては80％台まで減少しており、他のタイプと比べるとその減少率が大きい。「C．双方低下型（こんなはずじゃなかった型）」は、過去のピーク時点においては客観的キャリアと主観的キャリアの双方に対して満足していたが、50歳代の現時点において双方が不満に転じた群団であり、「E．主観低下型（心が折れた？型）」は、過去のピーク時点において主観的キャリアに対して満足していたが、50歳代の現時点においてこれが不満に転じた群団である。

このことから、自らのキャリアを発達させることと自身のキャリアに対する満足度には相関があることが推測され、過去のピーク時点からキャリア発達の力量が低下局面にある50歳代においても、新たに目標を設定し自らのキャリアを発達させることが、自身のキャリアに対する満足度を維持、向上させることになろう。

2．勤務先、家庭以外の第三の場での活動状況

アメリカの心理学者であるドナルド・E・スーパーは、ライフロール（人生における役割）という概念を用いて、キャリアを職業人の役割に限定せず、家庭人、パートナー、市民、余暇人、学生、子供といった役割からも広くキャリアを発達させる必要性を説いている。現在大企業に勤務する50歳代の本調査対象者は、とかく「会社人間」「滅私奉公」と揶揄されてきた存在でもある。今後セカンドキャリアを控えて、職業人としてのみでなく、広く自身の役割を考える時期にあるといえよう。

ライフロールという観点から、勤務先や家庭以外のいわば第三の場での活動状況をたずねた結果が図表3である。「全体」を見ると、実に約68％が「特になし」と回答をしており、勤務先や家庭以外に活動の場を有していないことがわかる。また最近は副業を解禁する大企業も徐々に増えているが、実際に活動している割合は2.7％に留まっている。同様にミドル・シニアのキャリア発達の一つとして最近取り上げられているリカレント教育についても、「大学（院）等での学び」が1.1％、「社外での勉強会等への参加」が6.3％の水準に留まっている。

また、「A．低位低迷型（ずっと不完全燃焼型）」～「F．客観維持型（出世とお金が命型）」の6つのタイプ別にみると、副業については、「A．低位低迷型（ずっと不完全燃焼型）」と「D．主観維持型（コツコツ自己実現型）」で割合が高くなっている。前者は、現在の勤務先で満たされない、不完全燃焼である状態を勤務先以外の場所で解消しようとしており、また後者については、自信を有した自身のキャリアを勤務先以外でも発揮しようとしていると推察できよう。

3．第三の場（「弱いつながりの強さ」「越境学習」）での活動を通じた自己イノベーション

前章でみたように、本調査対象者は勤務先や家庭以外の第三の場での活動は現状、高くない。一方で、当社の「50代男性の働き方とキャリア意識に関する調査」（http://group.dai-ichi-life.co.jp/dlri/pdf/ldi/2020/news2102_01.pdf）で示したように、勤務先や家庭以外に活動の場がある人の方がセカンドキャリアにも挑戦的な志向を有していることが判明している。本調査対象者である大企業に勤務する50歳代男性に限定して改めて示した結果が図表4であり、同様の結果となっている。

勤務先企業と第三の場における集団の特性を比較したものが図表5である。まず構成員の特性として、特に日本企業においては同質性、つまり似た者同士の集団であるが、第三の場においては、バックグラウンドが異なる人々の包摂的な集団である。集団としてのつながり、すなわち集団凝集性について前者は極めて強固である一方、後者は緩やかなものである。構成員特性や集団凝集性の結果を踏まえると、集団として何か目標を定めて成し遂げる力、つまり実行力は、前者は高く後者は低くなろう。

一方で、イノベーション力、つまり新たな何か(=Something New)を創出する力は、後者が前者よりも高くなると思われる。これについては、アメリカの社会学者であるマーク・グラノヴェターの「弱いつながりの強さ(Strength of weak ties)理論」などが主張しているように、多くの弱いつながりを通じて、新たな既存知を獲得すること、即ち知の探索が起こることによって、イノベーション、新たな何か(=Something New)が創出されることを意味している。

またこのような第三の場は「越境学習」の場であるともいえる。中原(2021)は、「越境学習」は、組織の境界を飛び越え、組織にいては気づかなかったような新たなアイデアを生み出したり、組織の中では獲得できない知識・技能を身につけたり、日々の仕事のなかで自明化してしまった自らのキャリアを問い直すことを可能にする学習としている。「弱いつながりの強さ(Strength of weak ties)理論」と同様にイノベーション、新たな何か(=Something New)の創出につながるものといえる。

同質性や集団凝集性の高い日本の職場で長年働いていると、自身の役割が固定化されてしまい、イノベーションや新たな何か(=Something New)の創出を鼓舞される機会も喪失されていくこととなる。「弱いつながりの強さ」や「越境学習」を通じて、新たな知やネットワークを得ることは、自己のイノベーションにもつながると考えられ、今後セカンドキャリアを控えた本調査対象者には、キャリア発達を継続させる観点からも有効ではなかろうか。

一般的に、新しい知識や情報を習得する流動性知能は加齢と共に衰えていくが、経験や学習から学ぶ結晶性知能は、中高齢時にも発達するといわれている。現在50歳代である本調査対象者は、これまで長年にわたり蓄積された豊富な知識や経験、ネットワークを有しているが、これに第三の場での「弱いつながりの強さ」「越境学習」を通じた新たな既存知が加わることにより、イノベーションや新たな何か(=Something New)の創出につながるものと考えられる。

図表4で示したように、現在勤務先以外で活動の場を設けている人は、「弱いつながりの強さ」「越境学習」を通じて、イノベーションや新たな何か(Something New)の創出につながり、これが今後の職業人生、セカンドキャリアに対する挑戦的な志向に表れていると推察される。

第1章で示したように、50歳代においては組織内のキャリア発達の力量が減少するが、この要因としては、長年同じ職場で同じメンバーと一緒に働くことによるマンネリや前例踏襲、図表1の「②職階」発達の期待感減少などが存在しよう。こうしたことから、第三の場は、50歳代の新たなキャリア発達の起点になりうるものであろう。

4．まずは身近な第三の場作りを

昨今、副業を解禁する企業が増加しており、キャリアコンサルタントである筆者の下にも副業に関する相談が増えつつある。副業も本稿の趣旨に合わせればまさに第三の場であり、イノベーションや新たな何か(=Something New)の創出の機会につながるものである。一方で、転職の経験もなく雇用が保証された場所で長年働いている人々が、ひと飛びに副業を行うには相応のハードルも存在しよう。副業の主目的が金銭的対価を得ることではなく、自己のイノベーションや新たな何か(=Something New)の創出にあるのであれば、あえてハードルの高い副業に拘る必要もなく、まずは身近に多く存在する第三の場を活用するべきと筆者は考える。

コロナ禍で私たちの生活様式は変化を余儀なくされているが、例えば在宅勤務で在宅時間が増えたことにより地域との交流が芽生えたのであれば、ご近所の方々との関わりの中で自ら役割を探索するというのも一つである。また、オンラインでの各種の勉強会や会合などは、コロナ禍の影響もあり今日あまた開催されるようになった。興味を抱いた勉強会や会合にまずは顔を出し、参加者と交流を図るということも一考である。

ドナルド・E・スーパーのライフロール（人生における役割）にあるように、職業人としての役割以外に、人生には様々な役割が存在する。第三の場を通じて、勤務先以外での自身の役割を発見することが、今後の豊かで幸せな人生につながろう。