経営者・人事の視点で取材！業界の傾向と対策
新卒採用・募集メディアの選び方

新卒採用市場を取り巻く環境

• 景気回復による求人意欲の活発化
• 非正規社員では置き換えられない人材需要の発生
• 2007年から始まる団塊世代の大量退職対策
• 少子化による労働人口の減少
• ニートの増加と新卒早期離職者の増加
• ゆとり教育世代一期生の採用
• 新規学卒者の採用選考に関する企業の倫理憲章の導入、 それによる採用活動の早期化と長期化

景気回復と正規社員志向

2006年採用は、各産業界から「厳しい」「採れない」という声を聞く。ゆるやかな景気回復基調の中で、雇用市場の流れは、雇用の余剰を改善する中高年層のリストラ、正規社員から非正規社員へのリプレース、コア業務以外のアウトソース化などが一通り終了し、そのゆり戻しがこの一年ほどの間に一挙に押し寄せたという印象がある。

引き金となったのは、製造業の回復。景気回復の波は各分野に広がり、人員の補充が余儀なくされ、求人数が拡大した。有効求人倍率で見ると、2001年からゆるやかな上昇が続き、2005年7月現在で、全国平均0.94倍、自動車産業の盛んな愛知県に至っては1.72倍まで上昇した。新卒市場は、中途市場と異なり、景気の波に左右されにくいと言われているが、2006年度採用では、新卒採用を復活させた企業や新卒採用を開始した企業が増えた。バブル崩壊後の非正規社員化の流れは、景気回復によって正規社員化へとシフトし始めた企業が増えたとみることができる。

2007年問題と労働人口の減少

景況感とは別の軸として、いわゆる「2007年問題」と呼ばれる団塊世代の大量退職問題がある。団塊世代のメインである1947年生まれの労働者が、2007年に60歳を迎え定年退職する。団塊世代の労働者は、約300万人と言われ、2007年からの数年で退職していく計算となる。正規社員の減少を新卒採用という形で補う企業も少なくない。

しかし、一方の新規学卒者も、徐々に減少の予測がされている。団塊ジュニアの世代以降、出生率低下のため18歳人口は減少していたが、ここ数年の大学進学率の上昇により、新規大卒人口が微増し、新規学卒者の減少の歯止めとなっていた。ところが2007年卒以降、減少に転じていく試算だ。こうした国内の労働力の減少は、今後の採用活動における長期的な課題の一つ。2007年に限らず、今後、22歳人口の減少による採用激化の可能性が高い。

ゆとり教育世代の採用

1980年から開始された「ゆとり教育」。各種学力調査の結果で学力低下が報告され、原因として推測される「ゆとり教育」に関しての賛否も分かれている。ゆとり教育の原点は、「自ら考え自ら判断し自ら表現する能力」の開発。しかし、「暗記や計算は得意だが、判断力や表現力が身についていない」「子どもたちの学びを支える自然体験、社会体験、生活体験が不足し、人やものとかかわる力が低下している」という発表もされている。近年、学生が「社会との距離感が感じている」のも、「ゆとり教育」の弊害と、核家族化による社会との接点の減少に起因するものではないだろうか。05年のサマーインターンシップが、メディアに取り上げられるほどの白熱ぶりを示したのは、就職活動を控えた学生自身が社会との接点の少なさに焦燥感を感じ、積極的に行動を起こしたからだろう。

採用側としても、「ゆとり教育」という未知の教育を受けた学生に対し、甘えや、学力低下などの懸念を持っているのではないだろうか。「ゆとり教育」世代の採用には、学生の学力、志向、行動特性など、今まで以上に慎重に評価する必要がある。

採用広報の早期化

新卒採用選考の早期化に歯止めをかける「新規学卒者の採用選考に関する企業の倫理憲章」が2004年からスタートし、2005年、2006年採用と2度の採用活動を経て、「選考」活動開始時期は4月以降で安定してきていると言われている。しかし、別の動きの中で少子化と国公立大学の独立行政法人化を受けた大学業界は、就職率向上のため、学生に対しての就職支援、キャリア設計支援のサービスを強化している。そのため、大学が主催する就職ガイダンスは早期化され、就職支援に積極的な4年制大学の場合、1～2年次からキャリアガイダンス、3年次の4月には業界別就職ガイダンスを開催しており、学生の就職への意識を早期から育成する動きがある。さらに、企業自身の「優秀な学生と早期に接触したい」という意図とも合致し、学生向けの企業情報・採用情報の提供開始時期の早期化という流れが起きている。このような現象をふまえ、翌年の選考活動がスタートするまでの間、企業は、学生のモチベーションの維持のため、情報を継続的に提供し続けることが求められるだろう。選考活動そのものの早期化には、一定の歯止めがかかったものの、採用広報の早期化が余儀なくされた。

新卒採用をめぐる周辺環境は、決して楽観できるものではない。短期的には、景況回復に起因する採用難。中長期的には少子・高齢化による労働人口減の採用難。という状況の中で、今まで以上に学生と、どの時期から、どのように接点を持ち、どのように情報を提供するか、というような配慮すべき項目が増えている。いかに正確に認知してもらうかという採用広報、そして、採用広報によって形成した母集団のモチベーションをいかに高め、応募、選考、採用と結び付けていくかという採用フローの設計。こういった点に注意して、次に2007年卒採用の学生との接点となるメディアを見ていこう。

注目の新卒採用広報メディア

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提供企業：株式会社ジェイック

メディア選定において大事なこと

ここまで、告知メディアの特徴をご紹介してきたが、どんなメディアを選ぶのがいいのだろうか。

時期
先に述べたように、大学側の就職ガイダンス、指導は既に始まっているところも多く、サマーインターンシップに人気が集中した今年は、例年以上に、学生の就職活動への意識が高く、早くから準備を始める学生も多そうだ。採用広報は、早いに越したことはない。既に、各就職情報サイトは現在「プレサイト」として、インターンシップ情報や、就職活動に関する勉強コンテンツを掲載しており、本格的な企業情報の掲載開始は10月頃。正式オープンを首を長くして待つ学生もいる。2006年入社の学生の夏採用・秋採用を実施する企業もあるだろうが、遅くとも10月には、2007年向けの採用広報第一弾が間に合うように準備を進めるべきだろう。

学生とのコミュニケーション
秋口から、採用広報を始めると、実際の選考を始めるまでに約半年ある。この半年間、学生にどう情報を提供していくかという点が問題。メディアの使い方のポイントは、学生への初期接触を目的とする利用方法と、つなぎとめて志望動機を高めさせることを目的とする利用方法に切り分けて考えること。早期接触を目的とする就職情報誌やイベントは、自社のターゲット学生へのリーチと発行部数、来場者数をみて選定。自社の「ファン」の学生を増やすこと、あるいは自社の存在を覚えさせることが狙い。次に半年間、学生の自社への興味を持続させ、より強い志望動機を持たせるための継続的な情報提供。これは、情報更新のできるインターネットが適している。実際にエントリーする、あるいは説明会に参加するまでの間に、自社を研究する素材を与え続けることが狙い。ただし、就職情報サイト、自社採用サイト、など、あちこちでバラバラに情報を更新掲載することは得策ではない。学生がエントリーする際の道筋になるコアな媒体を選び、そこで定期更新することをオススメしたい。また「毎月1日に先輩情報を更新」など、あらかじめ更新予定を告知し、その予定に合わせて情報提供をすることでリピートアクセスを促す。また、学生の目に触れるメディアに、「△△サイトに●●情報を更新しました」など、更新情報を掲載できればベストだろう。

就職情報メディアの選び方
応募にいたる学生の行動としては、企業に「興味」を持ち、「動機を形成」し、「応募」し、「選考」をうける。この学生の動きに合わせた企業の動き方は、「企業認知」を高め、「的確な情報」を与え、応募しやすい環境を与えて、選考にすすませること。ほとんどのメディアで、こうした場面ごとに企業が必要とする仕掛けを用意している。あえて、ここでそれぞれの場面での強みをもつメディアを取り上げるとすると、以下のようなケースが考えられる。 学生に興味を持たせるための、採用広報には、夏～冬にかけて、就職情報誌や早期イベント、インターンシップなどを活用して企業認知を高める。この場合、就職ジャーナルや、日経アドレ・日経会社研究・ニッポンの会社発見などがある。次に、動機形成のための情報提供を徹底的に行う。この場合、動機形成コンテンツに強みをもつメディアとして、[en]学生の就職情報や、「パフ」「ジョブウェブ」などがある。そして、実際の応募数を確保するために、学生の到達率の高いメディアで応募受付をする。「リクナビ」「毎日就職ナビ」「日経ナビ」などがある。内容に関しては、それぞれのメディアでそのサイトのコアユーザに合わせた訴求方法があるので、各メディアの担当者と相談し、見せ方を決定するのがいいだろう。

新卒採用の成功の秘訣

新卒採用を考えるにあたり、下記の項目を端的に答えられるだろうか。

(1)新卒採用の目的はどんなことか
(2)どんな学生を採用したいのか
(3)自社の強みや売りは何なのか
(4)ターゲットの学生に、自社の強みを理解してもらうには
どんな表現をしたらいいのか

どのメディアを選ぶかというのはあくまでも手法であり、大切なのは選んだメディアで何を伝えるのかという採用コンセプトを明確にすることだ。どのメディアでも、ありのままの情報を的確に学生に伝えることが、ミスマッチングを減らす方法だと考え、OB・OG情報、経営者のインタビュー、動画配信などの機能を盛り込んでいる。学生側も飾り立てられた言葉や事例だけの採用情報を鵜呑みにはしない。各メディアが用意している機能やパッケージを理解し、自社をしっかりと分析し、的確な情報を提供して、理解・納得して応募する学生を多く確保することが新卒採用の秘訣ではないだろうか。