賞与の支給対象者の設定について
弊社ではこれまで全社員に年俸制を導入しており、支給方法としては年俸額の1/14分を毎月の月額給と6月、12月に支給する年2回の確定賞与としてそれぞれ支給しています。
また賞与支給月以外で自己都合退職する社員には、前回の賞与支払月以降、退職月までの在籍期間に応じて確定賞与の月割金額を清算して支給していました。（例えば2月に退職する方には1月と2月の2カ月分相当額として、確定賞与額の2/6を支給しています。）
それを今回人事制度の改定と共に、一般社員には今のまま年俸制、管理職クラスは成果連動型賞与支給に変更しようと検討中です。同時に賞与を変動制に変更する時に伴い、賞与支給対象者は賞与支給日に在籍している社員と設定することも同時に検討しています。
そこで質問ですが、
1.年俸制として年俸額を提示している一般社員にも「賞与支給日在籍者のみに賞与を支給する」と設定し、退職者への清算を廃止するといった運用は可能なのでしょうか？
2.「管理職クラスのみ賞与支給日在籍者に賞与を支給する」と設定し、年俸制の一般社員にはこれまで通り退職時に確定賞与額を清算すると定めて運用することは可能なのでしょうか？
お忙しいところ恐れ入りますが、ご指導頂けましたら幸いです。
何卒、宜しくお願いいたします。
投稿日：2011/11/17 14:19 ID：QA-0047058
- *****さん
- 大阪府／その他業種（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
賞与支給対象者の設定について
１．２．とも可能です。
ただし、変更理由と従業員の説明、規程の改定、整備が必要です。
１．について
年俸制であっても、２／１４は賞与であること。そして支給日に在籍していないものには不支給であることを給与規程に明示しなければなりません。
現在、１２月賞与支給日前に辞める人間がいることがわかっている場合には、狙い撃ちになってしまいますので、来年度から施行すべきです。
２．について
可能ですが、一般職と管理職の月額賃金等の設計にもよります。
デメリットは、管理がわずらわしい点です。
１．および２について
合理的理由があれば同意は不要ですので、なぜそうするのか従業員によく説明し、納得してもらうことです。
以上
投稿日：2011/11/17 16:05 ID：QA-0047062
相談者より
分かり易いご指導、ありがとうございました。
投稿日：2011/11/23 15:56 ID：QA-0047125参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
賞与制度につきましては支給条件等各会社が任意に定めて運用する事が可能となっています。しかしながら、現行の賞与制度よりも不利益な内容に変える場合ですと労働条件の不利益変更に当たりますので注意が必要です。
文面のケースでも、管理職・一般職の区別によって賞与制度変更の妥当性が決まるのではなく、あくまで現行制度と比べて各々の職責の労働者にとって不利益が発生するか否かがポイントになります。
従いまして、職責に関わらず、賞与支給日在籍者のみに賞与を支給するとの変更は一種の不利益変更に該当するものといえますので、原則としては労働者側の同意を得ることが求められます。但し、決して大きな不利益とまでは言い難いですし、事情を十分に説明した上で1年程度の猶予期間を設ける等の調整措置を採られるならば同意を得ることは十分に可能と考えられるでしょう。
ちなみに、管理職と一般職で支給日在籍要件といった差を設けるのは違法とまではならなくとも合理性に欠ける感が否めません。賞与額や支給に関わる評価方法等で違いがあれば十分のはずですので、出来ればどちらかに統一されるべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2011/11/17 22:42 ID：QA-0047075
相談者より
ご回答ありがとうございました。ただ、これまで中途退職者への賞与清算の考え方というのは年俸額の割り方（今は大半の社員が14等分）に関わらず、年俸の対象期間中、勤務した期間のみ債務を清算する意味から支給していました。これも就業規則の定めと合意があれば年俸制と謳っていても中途退職者には勤務期間に応じた賞与を支給しないとしても問題ないのでしょうか？
投稿日：2011/11/23 16:08 ID：QA-0047126参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
「 確定債務の一部切捨て 」 であり、合理的理由の有無以前の問題
現在の、年２回支給の 「 一時金 」 は、賞与と呼称しても、対象期間の労働に対する 「 確定賃金の一部 」、「 会社の確定債務 」 で、単なる支給条件に過ぎません。会社業績の成果配分と位置付けられている賞与とは、似て非なるものです。従って、「支給日在籍条件」の導入は、「 一方的な債務切捨て 」 と認識すべきでしょう。合理的理由の有無を考える以前の問題だと思います。
投稿日：2011/11/18 13:05 ID：QA-0047083
相談者より
実はここが一番聞きたかったことです。一般社員はこれまで通り完全年俸制で成果連動はなし。管理職のみに年俸制を廃止し成果連動型賞与の導入と共に、これまで年俸で約束していた賞与額は約束しないようになりますが、標準の業績評価になればこれまでと同水準、標準以上の業績評価でこれまで以上の賞与支給を支払うよう給与の構造から見直したと説明することで同意を得ようと考えています。しかし年俸者もいる為、確定債務を清算する必要のある者と成果配分型の管理職者との混在ケースになるのではないかと思い、元々の質問をさせて頂きました。この場合でも、管理職者のみに支給日在籍条件を導入する事は駄目なのでしょうか？
投稿日：2011/11/23 16:26 ID：QA-0047127大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂き感謝しております。
再度御質問の件ですが、年2回支給する賞与に関して具体的にどのように定めかつ運用されているかで決まる事になります。確定年俸制であっても、賞与のみ別扱いとして年俸制の枠組みから外しておく事は可能ですが、その場合は就業規則に明示されていなければなりません。御社の場合ですと、「14分の1」と定めている時点で既に確定年俸分に含まれているものといえます。そのような場合ですと、退職の場合でも賞与支給対象期間に応じて支給する義務があるといった判例もございますので、支給日在籍要件を設けたとしましても支払義務が残るものと考えられます。
そうした確定年俸制の規定内容や運用自体を変更することにより賞与の位置付けが変わり確定部分の支給額が減る場合ですと、やはり労働条件の不利益変更になります。従いまして、どうしても現状の支給内容を変更したい場合には労働者の同意を得る事が求められます。繰り返しになりますが、年俸制自体の内容変更や支給日在籍要件設定のいずれに関しましても各職責における現行制度との支給条件の比較におきまして新たに不利益が発生する場合には慎重な対応が必要不可欠になります。
投稿日：2011/11/23 19:56 ID：QA-0047128
相談者より
とても詳しい解説を頂きまして、誠にありがとうございました。不利益変更になる部分も踏まえまして、労働者の同意を得ながら進めたいと思います。
投稿日：2011/11/23 20:48 ID：QA-0047129大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
「 基本年俸 」 と 「 業績年俸 」 に分離することが必要
固定性の強い年俸制を、成果反映度の高い年俸制に変更するには、色々な方法がありますが、ご質問の 「 賞与支給日在籍者にのみ支給する 」 ことを可能にするためには、支払保証のある 「 基本年俸 」 と支給日在籍条件のつく 「 業績年俸 」 に分ける方法が必要です。標準業評なら、変更前と同額、上下評価が正規分布なら、賃金総額の増減はニュートラルとになるよう設計すれば、筋書きとしては、原資増なく、業評反映が実現し、且つ、在籍条件も可能ということになります。但し、これは、「 筋書き 」 （ プロット ） に過ぎず、実現には、シッカリした 「 実現可能なシナリオ 」 と、「 柔軟な協議姿勢 」 が要求されると思います。
投稿日：2011/11/23 21:43 ID：QA-0047130
相談者より
とても詳しいご説明、ありがとうございました。導入に向けての道筋を整えた上で協議を重ねつつ、推進していきます。本当にありがとうございました。
投稿日：2011/11/24 17:26 ID：QA-0047135大変参考になった
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