休職歴・勤怠課題のある社員の評価運用及び処遇に関する相談
いつも大変お世話になっております。
当社グループにおいて、人事評価制度の運用に関してご意見を伺いたい事案があります。
ある社員について、現在の等級に求められる役割・期待水準と実際の職務遂行状況との間に継続的な乖離が見られます。
当該社員はこれまで複数部署を経験しておりますが、職務遂行面や周囲との協働面において課題が継続しており、配置転換を含めた対応を行ってきました。しかし、組織規模の制約もあり、現在は本人の等級に求められる役割・責任を十分に担わせることが難しい状況です。
また、過去にはメンタルヘルス不調による休職歴があり、直近でも疾病による休職を経て復職したばかりです。さらに、この1年程度は欠勤や体調不良等により勤務状況が安定しているとは言い難く、勤怠面でも一定の課題があったと評価せざるを得ない状況でした。
一方で、当社としては、健康上の事情に対する必要な配慮は行うべきと考えておりますが、配慮と人事評価は別の問題であり、復職後は現在の等級に求められる役割・成果水準を前提として目標設定および評価を行うべきではないかと考えています。
そのため、以下についてご教示いただきたく存じます。
等級に求められる役割期待と実際に担当している業務内容に乖離がある場合、評価はどのような考え方で行うべきでしょうか。
本人から「等級相当の業務を十分に与えられていない」「過去の休職や体調面の影響がある中で低評価とされるのは納得できない」といった主張があった場合、会社としてどのように説明することが望ましいでしょうか。
健康面への配慮は継続しながらも、復職後は等級に応じた役割期待や成果を求め、その達成状況に応じて評価を行うという運用は適切と考えてよいのでしょうか。
配置転換や改善指導を重ねても、等級相応の役割発揮が難しい社員について、他社ではどのような制度運用や処遇対応（降格、職務変更等）が一般的なのでしょうか。
特に中小企業のように配置先や異動先の選択肢が限られる場合、どのようなプロセスで対応していくことが適切でしょうか。
人事制度の公平性・納得性の確保という観点も含め、実務上の考え方や留意点をご教示いただけますと幸いです。
投稿日：2026/08/24 13:10 ID：QA-0171621
- HR motherさん
- 東京都／輸送機器・自動車（企業規模 1001～3000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
日本の人事部Q&Aをご利用下さり有難うございます。 5つのご質問について順番に回答＆アドバイスさせて頂きます。 ■質問１：期待される役割と現在の担当業務の乖離 安全配慮義務と人事…
投稿日：2026/08/25 08:33 ID：QA-0171663
相談者より
ご丁寧にご回答いただき、ありがとうございました。
内容を確認し、理解いたしました。今後の対応を検討するうえで大変参考になりました。
お忙しい中、ご助言をいただき誠にありがとうございました。
今後ともよろしくお願いいたします。
投稿日：2026/08/28 16:27 ID：QA-0171882大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご相談の件については、基本的には健康上の問題と人事評価は切り分けて考えるべきだと考えます。 厚生労働省の職場復帰支援の考え方では、復職可能との判断が直ちに従前と同等の業務遂行能力…
投稿日：2026/08/25 08:42 ID：QA-0171664
相談者より
ご丁寧にご回答いただき、ありがとうございました。
内容を確認し、理解いたしました。今後の対応を検討するうえで大変参考になりました。
お忙しい中、ご助言をいただき誠にありがとうございました。
今後ともよろしくお願いいたします。
投稿日：2026/08/28 16:27 ID：QA-0171883大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
追加のご質問にご回答申し上げます。
追加のご質問いただきまして、ありがとうございます。 次の通り、ご回答申し上げます。 ご認識は、人事評価制度の公平性・納得性という観点から、基本的に適切だと考えます。 現在、会社が当…
投稿日：2026/08/24 18:23 ID：QA-0171646
相談者より
追加の質問にもご丁寧にご回答いただき、ありがとうございます。
ご回答を拝見し、実際の業務付与の進め方について、もう一点確認させてください。
ご回答のとおり、今期は2等級として求める役割を明確にし、その役割を発揮できる業務、責任、機会を実際に付与したうえで評価する必要があると理解しております。
一方、当該社員の業務は、2等級に限らず、他の社員と連携して進めるものが多い状況です。その中で先日、複数名が行っていた業務上の打合せに突然割って入り、強い口調で「その話は業務に必要なのか」と発言し、その後、上司との口論に発展する事案がありました。
関係者への聞き取りでは、打合せは業務上必要なものであり、不適切な内容は確認されませんでした。当該社員には、疑問がある場合でも直接割って入るのではなく、まず上司または人事総務へ連絡するよう指導し、その内容を記録しています。過去にも類似する事案があったため、現在、遡れる範囲で事実関係と指導経緯を整理しており、今後同様の行為があった場合には、注意指導書を交付する方向で検討しています。
このような状況では、他の社員が当該社員との協働に抵抗を示す可能性があり、無理にチーム業務へ組み込むことで、業務の停滞や顧客への影響が生じることも懸念しています。
会社として、当初から機会を与えない運用は避けるべきと考える一方、周囲や顧客への影響が具体的に見込まれる中で、どこまで2等級相当の業務を付与すべきか、判断に迷っています。
この場合、当初は影響範囲を限定した業務や、上司が進捗・行動を確認しやすい業務から付与し、協働上求める行動についても具体的に示したうえで、段階的に担当範囲を広げていく方法でも、「2等級として役割発揮できる機会を与えた」と整理することは可能でしょうか。
また、本人の行動によって他の社員との協働が困難となり、結果として2等級相当の業務を十分に任せられない場合には、会社が単に機会を与えなかったのではなく、本人の行動上の問題によって役割付与が制約された経緯を記録し、評価や等級見直しの判断材料とすることは可能でしょうか。
あわせて、業務を受け入れる側の社員に対しても、本人の病歴や健康情報には触れず、業務上必要な範囲で、会社として指導を行っていることや、問題が生じた場合の報告先、今後の業務上の連携方法などを説明しておくことは可能でしょうか。周囲の社員にも一定の理解と協力を求めなければ、実際の業務付与が難しい面がありますが、本人への配慮やプライバシーとの関係で、どこまで伝えることが適切かについてもご教示いただけますと幸いです。
会社として公平な評価機会を確保しながら、周囲の社員や顧客への影響も避けるため、実務上どのような業務付与、指導、周囲への説明および記録の進め方が適切か、ご意見をいただけますでしょうか。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2026/08/28 16:41 ID：QA-0171885大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。 次の通り、ご回答申し上げます。 ご相談のケースでは、健康上の配慮と人事評価を区別して考えること自体は適切です。ただし、「休職したこと」…
投稿日：2026/08/24 14:09 ID：QA-0171627
相談者より
ご回答ありがとうございます。
追加で確認させてください。
当該社員については、前年度の評価は既に終了しており、その結果として現在も2等級に位置付けられています。また、今期の目標設定はこれから行う段階です。
現場からは「実際に担当させられる業務は1等級相当であり、2等級相当の業務を任せることが難しい」との意見が出ています。
一方で、人事としては、2等級である以上、2等級に求められる役割・成果を前提に目標設定を行うのであれば、その達成に必要な職務や責任も本人に付与したうえで、その遂行状況や成果を評価すべきではないかと考えています。
そのため、
「2等級の目標を設定しながら、実際には1等級相当の業務しか与えず、その結果として低評価とする運用」
には違和感があります。
むしろ、2等級相当の役割・業務を与えたうえで、必要な指導・支援を行い、それでも役割発揮ができない場合に評価へ反映していくべきではないかと考えています。
そのうえでお伺いしたいのですが、仮に今期についても2等級として求める役割や成果を明確にし、十分な改善機会や指導を行ったにもかかわらず改善が見られない場合、評価だけで対応を続けるのではなく、降格を含めて等級と実態の整合を図るべきケースと考えてよいのでしょうか。
ご教示いただけますと幸いです。
投稿日：2026/08/24 18:18 ID：QA-0171645大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
雇用条件が法的にも守られなければならないのは会社だけでなく、労働者も同じです。一度雇われたら永久に地位が補償される訳ではなく、その地位＝職務を果たすことで契約が成立するというのが基…
投稿日：2026/08/24 14:31 ID：QA-0171629
相談者より
ご丁寧にご回答いただき、ありがとうございました。
内容を確認し、理解いたしました。今後の対応を検討するうえで大変参考になりました。
投稿日：2026/08/28 16:41 ID：QA-0171886大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。 健康上の配慮と人事評価は基本的に区別して考えることが適切ですが、完全に切 り離すのではなく、会社がどのような配慮を行い、その結果としてどのような…
投稿日：2026/08/24 16:13 ID：QA-0171642
相談者より
ご丁寧にご回答いただき、ありがとうございました。
内容を確認し、理解いたしました。今後の対応を検討するうえで大変参考になりました。
投稿日：2026/08/28 16:42 ID：QA-0171887大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。 ご相談の件につきまして各々回答させて頂きますと、 ・等級に求められる役割期待と実際に担当している業務内容に乖離がある場合、評価はどのような考え方で…
投稿日：2026/08/24 15:42 ID：QA-0171640
相談者より
ご丁寧にご回答いただき、ありがとうございました。
内容を確認し、理解いたしました。今後の対応を検討するうえで大変参考になりました。
投稿日：2026/08/28 16:42 ID：QA-0171888大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
評価の基本ルールとして
貴社における評価制度を熟知しているわけではないので、 あくまで一般論としての回答となること、ご容赦ください。 まず、相談者様は「配慮と人事評価は別の問題であり、復職後は現在の 等…
投稿日：2026/08/24 14:31 ID：QA-0171630
相談者より
ご丁寧にご回答いただき、ありがとうございました。
内容を確認し、理解いたしました。今後の対応を検討するうえで大変参考になりました。
投稿日：2026/08/28 16:43 ID：QA-0171889大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
会社の考え方は基本的には妥当と思いますが「復職した以上、直ちに通常社員と全く同じ役割・目標で評価する」とすのは注意が必要と思います。特に会社が医師の意見等を踏まえて業務量・職務内容…
投稿日：2026/08/24 20:24 ID：QA-0171653
相談者より
ご丁寧にご回答いただき、ありがとうございました。
内容を確認し、理解いたしました。今後の対応を検討するうえで大変参考になりました。
お忙しい中、ご助言をいただき誠にありがとうございました。
今後ともよろしくお願いいたします。
投稿日：2026/08/28 16:26 ID：QA-0171881大変参考になった
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
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