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HRペディア 掲載日:2021/06/23

【ヨミ】ケイエイリネン 経営理念

経営理念とは、「個々の企業の活動方針の基本的な考え方」のことです。企業で何を大事にして働くのか、経営理念をベースに従業員個々人が判断していきます。

1. 経営理念の定義とその例

経営理念とは

経営理念とは

経営理念は、どのように定義できるのでしょうか。

『日本の人事部』が開催するイベント「HRカンファレンス」で、神戸大学大学院准教授の服部泰宏氏は、経営理念の定義について「公表された個人の信念・信条そのもの、もしくはそれが組織に根付いて、組織が立脚する価値として明文化されたもの」と説明しました。経営理念は、経営者や創業者によって示されるものを明文化するのが一般的です。企業が理想像を明らかにすることで、経営者や役員だけでなく従業員、外部関係者などに、企業の目指すものを伝えます。

また、経営理念を企業理念と経営理念に分ける考え方もあります。この場合、企業理念は経営側が示した企業の不変の考え方、経営理念は企業が目指す方向のことを指します。企業理念は不変ですが、社会のニーズの変化に合わせるべく企業の目指す方向が変わるなどした場合、経営理念を変更することもあります。

経営理念の例

株式会社ニトリ

株式会社ニトリの経営理念(企業理念)は、「住まいの豊かさを世界の人々に提供する」です。経営理念を企業活動の指針として位置付け、社員一人ひとりの企業行動の原点として共有し、社員の力を結集して実現に全力を尽くすとしています。

参照:企業理念|株式会社ニトリ

株式会社LIFULL

株式会社LIFULLの経営理念は、「常に革進することで、より多くの人々が心からの『安心』と『喜び』を得られる社会の仕組みを創る」です。経営理念のほかに「利他主義」という社是も定め、どちらも会社が存在する限り変更することのない、会社の存在意義としています。

参照:企業理念|株式会社LIFULL

カゴメ株式会社

カゴメ株式会社の経営理念は、「時代を経ても変わらずに継承される『経営のこころ』」です。自然の恵みに感謝しながら、互いを認め合い、公正・透明な企業活動に努めるとしています。

参照:企業理念・ブランドステートメント|カゴメ株式会社

京セラ株式会社

京セラ株式会社の経営理念は、「全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、人類、社会の進歩発展に貢献すること」です。稲盛和夫名誉会長は、強い心のつながりをベースにしてきた経営が京セラの原点だとしています。

参照:社是·経営理念|京セラ株式会社

ソフトバンクグループ株式会社

ソフトバンクグループ株式会社の経営理念は、「情報革命で人々を幸せに」です。「世界の人々から最も必要とされる企業グループ」を目指すというビジョンも掲げ、時代に必要とされるテクノロジーによる情報革命を進めることを目指していることがわかります。

参照:理念・ビジョン・戦略|ソフトバンクグループ株式会社

楽天グループ株式会社

楽天グループ株式会社の経営理念は「イノベーションを通じて、人々と社会をエンパワーメントする」です。「グローバル イノベーション カンパニー」をビジョンとし、イノベーションで世界を変えることを目指しています。

参照:企業理念|楽天グループ株式会社

2. 経営理念とミッション・ビジョン・バリューとの違い

経営理念とミッション・ビジョン・バリューとの違い

経営理念とは別に、ミッション・ビジョン・バリューを定める企業が多く見られます。経営理念とミッション・ビジョン・バリューには、どのような違いがあるのでしょうか。

企業によって異なる定義の仕方

一般的には、経営理念を基に定められた使命、経営方針、行動指針がミッション・ビジョン・バリューです。

ただし、経営理念とミッション・ビジョン・バリューは、企業によって定義が異なり、全てを含む企業もあれば、違う言葉が使われていたり、一部しか使われていなかったりすることもあります。代表的なものを一つ挙げます。

経営理念=ミッション・ビジョン・バリューの総体

この考え方では、ミッション・ビジョン・バリューは全て「経営理念」であり、これらを全て合わせたものが経営理念の総体です。株式会社ファーストリテイリングはこれに当てはまります。

株式会社ファーストリテイリング

ファーストリテイリングは「服を変え、常識を変え、世界を変えていく」というステートメントを掲げています。その下に「本当に良い服、今までにない新しい価値を持つ服を創造し、世界中のあらゆる人々に、良い服を着る喜び、幸せ、満足を提供します」というミッション、「お客様の立場に立脚」などのバリュー、「お客様のために、あらゆる活動を行います」といったプリンシプルを定めています。FRグループ企業理念では、ステートメント・ミッション・バリュー・プリンシパルいずれにも「理念」という言葉が使われており、どれも「理念」として重要視していることが読み取れます。

参照:FAST RETAILING WAY (FRグループ企業理念)|株式会社 ファーストリテイリング

ロート製薬株式会社

ロート製薬株式会社は、ミッション・ビジョンの総体を「経営理念」としています。ファーストリテイリングと違う点は、頂点に「ミッション」を置き、その次に「ビジョン」を置いています。ミッションは「CI(コーポレート・アイデンティティ)」として表現され、ビジョンは「ロートグループ総合経営ビジョン2030」として掲げられています。

参照:経営理念|ロート製薬株式会社

参照:ロートグループ総合経営ビジョン2030|ロート製薬株式会社

3. なぜ経営理念が必要なのか

なぜ経営理念が必要なのか

経営理念が必要なのは、経営理念が企業に有益な効果をもたらすからです。その効果とは、どのようなものなのでしょうか。

(1)社内で経営理念を共有することで、考え方が共有され組織力の向上につながる

経営理念は、企業の活動方針の基となる基本的な考え方で、企業で働く人が何を大事にして働くのかを判断するベースとなります。企業内の人すべてに経営理念を共有することができれば、皆が同じ方向を向いて仕事をすることができ、より良い業績を残すことができます。

例えば株式会社LIFULLでは、経営理念を定め、企業内で共有することにより、会社を成長させてきました。

「HRカンファレンス」で、LIFULL執行役員CPO人事本部長の羽田幸広氏が「経営理念に合致する事業へガンガン挑戦する文化を作ってきた」と話していたように、LIFULLは経営理念を下に41社のグループ会社を持ち、サービスを63ヵ国に展開しています。経営理念に基づき指示を出し、「経営理念と社員の間にある各部門にビジョンを設けることで、社員は自分の仕事と経営理念がどのようにつながっているのかを理解する」ことにより、挑戦できる組織力の向上につながっているのです。

(2)投資家、顧客などの利害関係者に対するイメージアップにつながる

経営理念は、従業員だけに効果をもたらすのではありません。投資家や顧客などの利害関係者に対するイメージアップにもつながります。投資家からのイメージが良くなれば、資金調達がしやすくなり、顧客からのイメージが良くなれば、売り上げの増加につながるでしょう。

『日本の人事部』HRカンファレンスで、ロート製薬株式会社取締役の髙倉千春氏は企業人事のあり方を投資家からヒアリングした際、「経営理念と事業戦略の連携、人財(人材)マネジメントの連動が必要」との回答を得たといいます。経営理念は企業の中だけでなく、外に伝える必要もあるのです。

(3)企業の存在意義が確立され、良い人材の採用につながる

企業が成長するには良い人材の獲得が必須です。今の企業と個人の関わり方は、終身雇用制度が主流だった昔とは大きく異なり、個人が組織にずっと所属するとは限りません。個人と企業が平等な関係で共に成長すべきという考え方を持つ人が多くなってきました。

「HRカンファレンス」で髙倉氏は、個人と組織の関係性は時代を経て変わったとし、「個人が組織に属するのではなく、あくまで対等な関係でそれぞれが共に成長すべき」と説きました。

個人が就職先を決めるための基準として、企業が持つ考え方を重視する傾向も強くなっています。特に今は、新型コロナウイルスの影響によりテレワークが増え、副業をしてもよい企業や独立志向の人間が増えるなど、労働者を取り巻く環境は変化し続けています。変化に対応し、企業が人を引き付けるためには、魅力的な経営理念、ビジョンが必要です。

4. 経営理念を企業内に浸透させるには人事部の働きが重要

経営理念は、会社の成長に重要な役割を果たしますが、定めただけで何もしなければ、効果はありません。特に会社内部については、その考え方をしっかりと浸透させていく必要があります。

経営理念が「解釈」に至るかどうか

「HRカンファレンス」で神戸大の服部泰宏氏は、従業員それぞれが経営理念を「解釈」したレベルに達し、それを現実の行動に反映することで初めて経営への貢献が大きくなるとしています。

服部氏はカンファレンスで、経営理念の浸透の程度について「認知」と「解釈」に分けました。認知は経営理念が浸透する最初の段階で、従業員が経営理念について知っている程度です。これが、従業員が経営理念について自分なりにかみ砕いた状態にまでなれば、解釈のレベルに達します。

経営理念を企業内に浸透させるためには、人事部の働きがとても重要です。経営者や役員が経営理念を自分の言葉で話す機会や、経営理念を受け継ぐ人材を育てるための人事制度を人事部が率先して設ける必要があります。

また、ニトリの永島氏は、経営理念の浸透を図るには現場の上司、マネジャーの振る舞いも重要とし「日々の業務の中で常に、トップに代わって経営理念を部下に伝えてもらわなければいけません」と強調しました。浸透には、普段からの地道な取り組みが欠かせず、それを促すような工夫を強いていかなければなりません。

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