法的な要件と労使双方の要望を満たす
定年後再雇用の労働条件と賃金設計

2 高年齢者雇用確保措置の現状

次に、定年後再雇用を含む現行の高年齢者雇用確保措置についておさらいしておきたいと思います。

＜１＞高年齢者雇用確保措置

現在、会社は定年を定める場合、60歳未満に設定することはできません。これに加えて、2013年４月１日に施行された高年齢者雇用安定法では、雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、高年齢者雇用確保措置として会社に「65歳以上までの定年の引上げ」「希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度の導入」「当該定年の定めの廃止」のうち、いずれかの措置を講ずる義務を設けています。

このうち継続雇用制度には定年で退職とせず、引き続き雇用する勤務延長制度と、定年でいったん退職とし、新たに労働契約を結ぶ再雇用制度がありますが、「高年齢者の雇用に関する調査（独立行政法人労働政策研究・研修機構）」で60歳代前半の雇用形態の６割が「嘱託・契約社員」という結果から、高年齢者雇用確保措置全体で見ても、多くは再雇用制度を利用していると考えられます。

再雇用制度が好まれる理由としては、定年で一度労働契約を終了し、新たに労働契約を結ぶ際に定年後の労働条件等を見直すことができるからです。逆に言うと、60歳になる前と後で労働条件の見直し等を行わず現役時と同じ扱いをするのであれば、再雇用制度を利用する意味はあまりないといえます。

＜２＞現行の定年後再雇用の問題点

再雇用制度で定年後再雇用者の労働条件の決定方法として一般的なのは、厚生年金の在職老齢年金と雇用保険の高年齢雇用継続基本給付金の額に合わせて賃金を調整するという方法です。要するに、年金は減額や支給停止されないけれども、高年齢雇用継続基本給付金が最大限もらえる額に60歳以降の賃金額を調整するわけです。

この方法は老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が60歳だった頃は特に問題はありませんでした。会社からすると人件費を抑えることができ、高齢者にとってもせっかくもらえる年金の額を減らしたくないという思いと、老後に備えて徐々に働くペースを抑えていきたいという考えがあったからです。

しかし、昭和28年４月２日（女性は昭和33年４月２日）以降に生まれた労働者に関しては、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が徐々に引き上げられており、原則60歳から年金をもらうことができません。

そのため、2013年度以降は、60歳時点で賃金額を下げると、高年齢雇用継続基本給付金はもらえても、老齢厚生年金の報酬比例部分がもらえるまでに最低でも１年以上の期間が空くようになりました。

つまり、昭和28年４月１日以前に生まれた人たちは60歳から65歳までの生活を「賃金と年金と高年齢雇用継続基本給付金」の３本柱で支えることができた一方で、昭和28年４月２日以降に生まれた人たちは、老齢厚生年金の報酬比例部分がもらえるまでの間は、賃金と高年齢雇用継続基本給付金の二つしか柱がないわけです。
このように、最新の判例や政策だけでなく、現行の再雇用制度そのものに綻びが生じてきていることも、会社が今後の定年後再雇用者の労働条件等の見直しを考えていかなければならない理由です。