40代・50代社員の課題と役割に関するアンケート
管理職・非管理職別に期待役割と実践度、活躍支援に向けた課題を調査(労務行政研究所)
ポイント
（1）40代・50代社員に対する課題認識：「強く課題を感じている」が49.0％、「やや課題を感じている」が37.0％で、9割弱が課題を認識[図表1～2]
（2）管理職に期待している役割と実践度：部長・課長ともに、8割以上の企業で「リーダーシップを発揮し、従来の方法にとらわれずに変革を推進する」ことを求めるが、その役割を実践できている割合は部長で35.8％、課長で16.5％[図表3～8]
（3）非管理職に期待している役割と実践度：期待している役割として「日頃から専門知識・専門技術を向上させ、環境変化にも柔軟に対応する」が最多（86.7％）だが、その役割を実践できている割合は30.1％[図表9～12]
（4）40代・50代社員に対する課題と施策：課題は「キャリアビジョンがなく、受け身の姿勢で仕事を進めている」が1位[図表13]。効果的な施策は「役割を明確にし、正しく評価するための仕組みを整備する」65.7％、「キャリア研修やキャリア面談など、気づきを得たり将来を考えたりする機会をつくる」62.6％[図表14～15]
1 人事担当者が考える40代・50代社員を取り巻く課題
40代・50代社員に対する課題認識[図表1〜2、事例1]
「強く課題を感じている」が49.0％、「やや課題を感じている」が37.0％で、9割弱が課題を認識
まず、人事担当者に40代・50代社員に対する仕事への取り組み方や組織に対する成果貢献等についての課題認識を尋ねた[図表1]。全体では、「強く課題を感じている」が49.0％と半数近くに上り、次いで「やや課題を感じている」が37.0％、「それほど課題を感じていない」が14.0％、「まったく課題を感じていない」と回答した企業はなかった。「強く課題を感じている」と「やや課題を感じている」を合わせると86.0％に達し、9割弱の人事担当者が40代・50代社員に対して課題があると認識していることになる。
規模別に見ると、「1000人以上」では「強く課題を感じている」が59.5％に上っているのに対して、「300人未満」では34.5％にとどまった[図表2]。バブル入社組（1988〜1992年の大学卒入社者）が40代後半から50代前半に差し掛かっているが、総じて大企業のほうが採用人数も多く、結果的に比較対象も増えることから、相対的に各人の働きぶりの差が見えやすくなるため、より強く課題認識を持っていることがうかがえる。
なお、「課題を感じている」と回答した企業の具体的な課題内容を[事例1]（省略）にまとめた。主なものを抽出すると、以下のようになる。
- ポストが限られる中で、いかにモチベーションを維持し、成果創出につなげるか
- 管理職層が多忙で、かつ、環境変化や人材の多様化により、適切なマネジメントができない
- 人員構造に偏りがあり、特にバブル崩壊以降の入社者が不足し、業務の引き継ぎや後継の育成に課題が生じている
- 本人の意欲や能力の問題として、「加齢による肉体的・精神的な変化」「スキルの変化に対応できない」「定年が見えてきて、モチベーションが低下している」「若手社員との考え方・感じ方のギャップ」などが起きている
- 役職離任（ポストオフ）後の処遇・働き方をどうするか
- 部下を持たないスタッフ管理職・専門職の処遇・働き方をどうするか
人事の専門メディアやシンクタンクが発表した調査・研究の中から、いま人事として知っておきたい情報をピックアップしました。
