＜就職サイト5社に聞く＞ 26卒分析と学生動向
人手不足への危機感強く、選考時期の前倒しが顕著
全社を挙げて、新卒採用の在り方を見直すべき

学生の動きは多様化

2026年卒採用は、どのような特徴がありましたか。

栗田：25卒よりもさらに早期化が進んでいます。企業と学生の接点は大学3年夏のインターンシップを中心に増加する傾向に変わりありませんが、企業による選考時期の前倒しが顕著です。

背景には、人手不足に対する企業の強い危機感があると考えられます。リクルートワークス研究所の「大卒求人倍率調査（2026年卒）」によると、大卒求人倍率は昨年比0.09ポイント低い1.66倍でしたが、6月1日時点の就職内定率(インディードリクルートパートナーズリサーチセンター調べ)は81.6％（前年比0.8ポイント減）と、選考解禁時点で8割を超えています。求人倍率は高卒や高専卒だとさらに高くなります。中長期的な労働力不足が「確実に訪れる未来」として企業の足元を脅かしており、「優秀な人材を一日でも早く確保したい」という強い思いが、採用活動の前倒しにつながっていると考えられます。

大卒求人倍率を従業員規模別に見ると、300人未満の企業は8.98倍で、前年から2.48ポイント上昇しました。一方、5000人以上は前年比横ばいの0.34倍で、依然として大手企業を志望する学生が多い。大手企業に人気が集中するため、中小企業は母集団の確保に苦労しているようです。中小企業は自社の魅力がどこにあり、どういう学生に訴求すべきなのか、その戦略や方針をしっかり検討しないと厳しい状況は抜け出せないでしょう。

学生の動きに特徴はありますか。

栗田：これまで早期化とともに「長期化」の傾向がありましたが、今や一概には言えなくなっています。就職活動を早く始めて早く終える学生、早く始めた上でじっくりと考える学生の両方がいます。学生が優位な状況を背景に、学業などを優先して就職活動のスタートを遅らせる学生も。学生の動きが一様ではなくなっています。

それでも全体として早期化が進む理由の一つは、企業と学生、両者の思いが相まっているからです。企業は、できるだけ早く学生との接点をつくり、内定を出して、入社までつなぎとめておきたい。ただ前倒しすればいいというわけではありませんが、早く動き出すことで、思い通りに採用できなかったときのリカバリープランを含めて、二の矢三の矢を放ちやすいのは事実です。一方、インディードリクルートパートナーズ リサーチセンターの「就職プロセス調査」では、学生から「早めに活動を始めたことで主体的に企業を選ぶことができた」「早い段階で就職活動を終え、卒業研究に集中して取り組めた」と、早期化に関してポジティブな声も上がっています。

ただ、「早期化が進みすぎて焦ってしまった」「早期化によって、学業に集中できていないときがあった」といった、ネガティブな意見も寄せられました。25卒の就職先確定者の43.6％が「就職先を安易に決めてしまった」とする調査結果もあります。また、23卒の学生に聴取したリクルートマネジメントソリューションズの調査では、就職活動を経ても、自分のことを「よくわかっている」、「理解できている」と答える学生は6割程度にとどまるという結果も出ています。

全社体制の採用活動へ、「社内営業活動」が重要

採用が成功した企業の特徴を教えてください。

栗田：成功した企業は、全社を挙げて優秀な人材を作用し、育成しようという方針を持っています。経営層のコミットメントが高く、現場の協力体制もできている。「採用は人事の仕事」と丸投げしている企業と比較すると、成果に大きな差が生まれています。

また、社員が自らのキャリアについて意思表示できる「自己申告制度」や、上司と定期的にキャリアについて相談する機会の有無は、採用の充足度と相関が見られます。入社後の社員一人ひとりのキャリアに、会社として真剣に向き合っているか。学生は、そうした企業の姿勢を鋭く見抜こうとしています。

27卒に向けて、企業はどう動くべきでしょうか。

栗田：残念ながら、まだ多くの企業では、採用を人事部門だけの仕事と捉えています。一方で、人事部員の増員や人事部へのエース級人材の配置といった、具体的なアクションにはつながっていません。「厳しいとは思うが、人事で何とか頑張ってくれ」と言われている人事部門は多いのではないでしょうか。

しかし、もはや採用担当者の努力だけでどうにかなる状況ではありません。人事部門は、採用の成功には全社の協力が不可欠であることをデータを基に説得し、経営層や現場を巻き込んでいく必要があります。採用は経営、現場、人事が三位一体で取り組むべきだという認識を、社内に醸成していく胆力が求められています。

強みや希望を言語化、『リクナビ』を大幅アップデート

『リクナビ』に対して、企業や学生からはどのようなニーズが寄せられているのでしょうか。

大八木：就職に関する情報があふれ、多くの選択肢がある中、学生にとって「自分らしい進路選択をすること」の難度は上昇しています。同時に、学生優位な状況が続き、企業にとっても新卒採用の難度が高まっています。このような状況下、新卒就職・採用におけるマッチングはますます重要になると考えています。

こうした状況を踏まえ、『リクナビ』を抜本的に見直しました。自分自身の強みや希望の言語化を支援し、誰もが自分に合うと思える仕事・企業に出会える世界の実現を目指して、2025年1月に新しい『リクナビ』をリリースしました。

どのような点をアップデートされたのでしょうか。

大八木：新しい『リクナビ』は、学生の「自分らしい進路選択」と企業の「効果的で効率的な採用活動」の両方を実現することを目指し、従来のシステムを大きく変更しました。学生側のメリットとして、主に次の変更点が挙げられます。

「ガクチカAIアシスタント」は、エントリーシートの記入項目や面接での質問で頻出する「学生時代に力を入れたこと（ガクチカ）」の素案を、生成AIが自動作成する機能です。チャット形式で四つの質問に回答することで、過去の経験や取り組んだこと・成果を洗い出しながら自分の強みを理解し、言語化することができます。キーボード入力の他に、音声での入力も可能です。

この機能を利用した学生によると、ガクチカ素案の作成時間は6分8秒(*１)。利用した学生の満足度が96.4％(*２)と非常に高いことからも、学生の負荷を大幅に下げつつ、内省をサポートできていると考えています。

「AI面接練習」は、いつでも・どこでも、最短4分から面接練習ができる機能です。「自分の経験や考えをうまく表現できない」「フィードバックをもらえず、改善しにくい」といった学生の悩みに応える機能として開発しました。学生は、自己PRや志望動機など五つの面接テーマから質問を選び、音声で回答。AIが、5段階評価や良かった点、改善点、深掘り質問などをフィードバックします。利用した学生からは、「AIが相手なら気兼ねなく実施できる」「改善点も含めて、具体的に指摘してもらえるのは助かる」といった声をいただいています。

企業側の変更点もお聞かせください。

大八木：求人掲載を「企業単位」から「コース単位」に変更したことで、募集要件を細かく設定し、職種や地域ごとの採用戦略を立てやすくなりました。また、学生が求人情報をクリックした場合にのみ費用が発生する「クリック課金型」に変わったことで、予算の効率的な運用と管理が可能になりました。

*１：2024年9月25日（水）〜12月31日（火）の間に、『ガクチカAI アシスタント』を利用してガクチカ素案の完成に至った学生9624 人のテーマの選択から完成までの所要時間の中央値

*２：2024年9月25日（水）〜12月31日（火）の間に、『ガクチカAI アシスタント』利用後に表示される「良かった」「良くなかった」の2 択アンケートにて「良かった」と回答した学生の割合。総回答数：5535人

採用活動に挑む企業に向けて、メッセージをお願いします。

栗田：新卒採用を、単に人員を充足させるための活動と捉えるのではなく、「自社の採用施策や人事制度をアップデートする起点」と捉えてみてはいかがでしょうか。採用という外部との接点をきっかけに、自社の人事制度や職場環境、働きがいについて見つめ直す。そして、社内の従業員がいきいきと働き、成長を実感できる組織をつくる。そうすれば、従業員自身が最高のコンテンツとなり、自然と外部の魅力的な人材を引きつけるようになります。

もちろん、これは人事部門だけで成し遂げられることではありません。経営と現場を巻き込み、会社全体で取り組む必要があります。そのハブとなり、変革をリードしていくことこそ、これからの人事パーソンに求められる矜持（きょうじ）であり、極めて重要な役割だと信じています。

大八木：採用活動の難易度が年々高まる中、従来の新卒採用の在り方も変える必要があると考えています。学生の学びや興味・関心と仕事を接続できるよう、これまで以上に職種別・コース別求人といった選択肢を増やし、仕事に必要な能力・スキルや将来のキャリアパスを具体的に示すことで、学生が自分に合ったキャリアを納得して選べるような取り組みも重要となるのではないでしょうか。

私たちは、新しい『リクナビ』を通じて、学生が自分らしい進路選択をできるようにサポートし、企業とのより良い出会いを創出していきます。