タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第15回】
キャリア開発研修を「違反者講習会」にしないために、今こそ刷新を！
法政大学 教授／一般社団法人 プロティアン・キャリア協会代表理事
田中 研之輔さん
令和という新時代。かつてないほどに変化が求められる時代に、私たちはどこに向かって、いかに歩んでいけばいいのでしょうか。これからの＜私＞のキャリア形成と、人事という仕事で関わる＜同僚たち＞へのキャリア開発支援。このゼミでは、プロティアン・キャリア論をベースに、人生100年時代の「生き方と働き方」をインタラクティブなダイアローグを通じて、戦略的にデザインしていきます。
タナケン教授があなたの悩みに答えます！
劇的な社会変化が起きているのに、これまでと同じキャリア開発研修を継続する予定ですか？
現在、企業で実施されているキャリア開発研修は、「3時間以内」「半日」「1日以上」の三つに分類することができます。
このうち、1日以上のキャリア開発研修は、見直しが必要だと私は考えています。その理由は、キャリア開発研修の目的と、実施方法がフィットしていないからです。まず、そのことを裏付けるエビデンスを提示します。
『日本の人事部 人事白書 2020』の調査結果によると、キャリア開発研修の目的は、「優秀な人材の定着」（74.5%）、「自律した従業員の増加」（74.5%）、「組織活性化」（67.3%）、「従業員の潜在的能力の発揮」（61.8%）です。
（出典：『日本の人事部 人事白書 2020』 P.309）
それに対して、キャリア開発研修の実施効果の結果は、「自律した従業員の増加」（58.1%）、「従業員満足度の向上」（43.2%）、「優秀な人材の定着」（40.5%）、「従業員の潜在的能力の発揮」（33.8%）、「生産性の向上」（32.4%）です。
（出典：『日本の人事部 人事白書 2020』 P.308）
この数字をみて、どう感じますか？ 「自律した従業員の増加」（58.1%）は、かろうじて半数をこえる効果がありますが、その他の項目は半数以下です。
効果が低いのであれば、人事施策のプログラムとして、継続すべきではありません。私が着目しているのは、キャリア開発研修の目的として「従業員の潜在的能力の発揮」（61.8%）を実現したいにもかかわらず、実際には、33.8%しか効果が感じられていない点です。
それは、なぜか？
キャリア開発研修の実施方法や内容に問題があるからです。私は現在、複数社の企業顧問をしながら、キャリア開発研修のプログラム開発と検証を重ねています。私自身もこれまでに2000名をこえる社員の方々に、キャリア開発研修を実施してきました。導入先は、IT・メディア、金融、自動車、小売、人材、エネルギー、飲食など、多岐にわたります。
担当者の方から受講満足度や効果を感じた項目についてのアンケート結果をいただいていますが、8割以上の方にキャリア開発研修の効果を感じていただいています。3割というのは、ありえません。
その答えは、明確です。1日のキャリア開発研修を依頼されると3時間に、3時間のプログラム実施を依頼されると1.5時間へと、研修の効果と受講負担、並びに受講効果を考えて、研修のフィッティングを事前に丁寧に実施しているからなのです。
さて、人事責任者であるあなたなら、どれを選択しますか？
「キャリア開発研修の時間が長くて、効果が低い」
「キャリア開発研修の時間が短くて、効果が低い」
「キャリア開発研修の時間が短くて、効果が高い」
もちろん、「キャリア開発研修の時間が短くて、効果が高い」を選びますね。
DXにより、ビジネスシーンの生産性を高めていく機運があります。キャリア開発研修が、そのブレーキになってはいけません。実際に、キャリア開発研修の実施方法を転換した企業において、「生産性が高く」なったデータもとれています。
キャリア開発研修の導入と運用を担当する人事担当者として「全集中」すべきなのは、「時間・コスト・効果」の関係分析を丁寧に行うことです。これまでの研修に参加してきた社員複数名にヒアリングすることも、最初の一歩です。
私が実際にヒアリングした社員のリアルな声を紹介しますね。二日間のキャリア開発研修に参加した、40代社員のAさんの声です。
「ほんとうにキャリア研修って意味がないんですよ。とにかく、長すぎる。参加している人のモチベーションも低いし。研修で二日もとられるなら、業務に取り組みたい。やることはたくさんあるんですよ。メールだって溜まるし。これって、違反者講習のようじゃないですか。会社の方針だから言えないだけで、みんな面倒だと感じていると思いますよ。あと、キャリアのことを考える大切さはわかりますが、業務とのリンクがいまひとつわからない」
（二日間のキャリア開発研修に参加した、40代社員のAさんの声）このAさんの声は、研修受講者から多く聞かれます。こうした声を聞いたときに、どう改善するか、いかなる意思決定をするかに、人事担当者の力量が問われます。
私が実施しているプロティアン・キャリア研修の効果が一番高いのは、1.5時間です。参加者のワークを入れると1時間では足りません。オンラインで1.5時間なら可能です。二日間で実施していたキャリア開発研修を1.5時間に短縮するのです。それにより、「膨大な研修コストの削減」が可能になります。また、業務時間の1.5時間であれば、時間拘束負担も軽減されます。
これまで実施されてきた組織内キャリア開発研修と、今必要とされている自律型キャリア開発研修の相違点は次のようになります。
| 組織内キャリア開発研修 | 自律型キャリア開発研修 | |
|---|---|---|
| 目的 | 自律した従業員の増加 | 自律した従業員の増加 |
| 効果 | 低い | 高い |
| 理論 | キャリアアンカー | プロティアン |
| 認識 | 組織内キャリア | 自律型キャリア |
| 力点 | アイデンティティ | アダプタビリティ |
| 研修時間 | 半日〜数日 | 数時間 |
| 研修場所 | 会議室 | ZoomやTeamsなどオンライン |
| 参加人数 | 20名～30名 | 300名程度 |
| コスト | 数百万円以上 | 数十万円以下 |
（田中研之輔 2021 作成）
自律型キャリア開発研修で一番重点をおいているのが、「従業員の潜在的能力の発揮」を促すプログラムの実施です。研修を形式的に実施することに意味はありません。研修の前後で行動変容を促進させなければなりません。より的確に述べるなら、研修をきっかけにして、働き方の見直しや生産性の向上につながらなければ、効果がないと等しいのです。
キャリア開発研修を業務から切断した「違反者講習」にするのでなく、「能力開発の実践トレーニング」の機会にすべきなのです。
コロナ禍のテレワークは、キャリア開発研修を見直す良い機会です。自宅からオンラインで数日間に及ぶ研修に参加させるのではなく、1.5時間という短期集中トレーニングで気づきを得て、日常の業務やこれからのキャリア形成を構想していく「衝撃」を与えることが、これからのキャリア開発研修の役割だと言えます。
まとめるなら、これまで形式的に導入されてきた組織内キャリア開発研修から自律型キャリア開発研修への刷新が今、求められているのです。
- 田中 研之輔
法政大学 教授／一般社団法人 プロティアン・キャリア協会代表理事
たなか・けんのすけ／博士：社会学。一橋大学大学院社会学研究科博士課程修了。専門はキャリア論、組織論。UC. Berkeley元客員研究員、University of Melbourne元客員研究員、日本学術振興会特別研究員SPD 東京大学。社外取締役・社外顧問を23社歴任。著書25冊。『辞める研修 辞めない研修 新人育成の組織エスノグラフィー』『先生は教えてくれない就活のトリセツ』『ルポ不法移民』『丼家の経営』『都市に刻む軌跡』『走らないトヨタ』、訳書に『ボディ＆ソウル』『ストリートのコード』など。ソフトバンクアカデミア外部一期生。専門社会調査士。新刊『プロティアン 70歳まで第一線で働き続ける最強のキャリア資本論』。最新刊に『ビジトレ 今日から始めるミドルシニアのキャリア開発』。日経ビジネス、日経STYLEほかメディア多数連載。
HR領域のオピニオンリーダーによる金言・名言。人事部に立ちはだかる悩みや課題を克服し、前進していくためのヒントを投げかけます。
