半休制度における時間定義、給与計算、残業の処理について

1. 半休制度とは

まず、法令における「年次有給休暇（有給休暇）」「半休」の定義を確かめます。

「半休制度」と「有給休暇」

有給休暇は、法律で定められた従業員の権利であり、心身のリフレッシュを図ることを目的としたものです。労働基準法（労基法）では、有給休暇は労働日に対して1日単位で付与するものとしており、半休に関しては規定されていません。ただし、厚生労働省は半日単位の年休取得について次のような見解を示しています。

【引用】

年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説｜厚生労働省（p.4）

このように厚生労働省は半休について、労使双方の同意があれば有給休暇として扱うことができるとしています。使用者にとって半休を認めるのは義務ではなく、制度を導入するかは使用者が決定します。

反対に、従業員に対して半休の取得を強要すること、半休を1日分の有給休暇として取り扱うことをそれぞれ禁止しています。実務的には半休1回で0.5日の有給休暇を消化したものとし、半休を2回で1日分の有給を消化したものとして取り扱います。

【参考】

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について｜厚生労働省

事業者・労務管理担当の方のQ&A｜スタートアップ労働条件

半休の時間定義

半休制度を取り入れる際には、どの時点から「半日」と見なすかを決める必要があり、考え方には2通りあります。

1. 午前・午後で分ける
2. 所定労働時間を2で割る

午前・午後で分ける

多くの場合、午前と午後で時間を区切って半休を付与する方法が採用されていますが、午前（9時から正午）・午後（13から18時）に分けると労働時間は同じになりません。このような場合でも、午前と午後のどちらで半休を取得しても有給休暇を0.5日分消化したと見なすのが一般的です。

厚生労働省は半休の時間の定義について、具体的な例を下記のように示しています。

【引用】

改正労働基準法に係る質疑応答｜厚生労働省

所定労働時間を2で割る

半休を午前と午後で分けると就業時間のバランスが取れないため、例えば1日の所定労働時間が8時間の場合に半休を4時間とするように、所定労働時間を2で割って取得できるようにすることも可能です。この場合、就業規則や労使協定などで「1日の前半に取得する場合の始業・就業時間は午後2時〜6時まで」「1日の後半に取得する場合の始業・終業の時刻は午前9時〜午後1時」などと、始業・終業の時刻を明確にしておけば問題ないでしょう。

しかし、所定労働時間の半分で区切り半休を付与する場合、1日の勤務時間のうち、途中の4時間を半休として取得するケースでは問題点が生じると考えられます。

例えば、所定労働時間内の休憩時間を挟む時間を半休にする場合、「休憩時間を延長した」とも解釈でき、「労働者のリフレッシュのため」との有給休暇の考え方にそぐわず、半休と認められないと考えられます。

【参考】

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について｜厚生労働省

2. 半休制度を運用した際の給与計算、残業の処理

半休を取得した場合の給与計算

半休制度を運用した際の給与計算は、通常の有給休暇の取得時と同様で、計算方法は以下の3通りです。

平常通りの給与・賃金を支払う

半休を取得しても、平常通り勤務していたとして給与を支払います。平常と変わらないので、事務処理が簡単です。

平均賃金を計算して支払う

労基法12条には平均賃金の計算方法が定められています。

平均賃金を計算する場合は上記を活用し、平均賃金をもとに半休の賃金を算出して支払います。

日給・時給・出来高給の場合、労基法に基づき算出する平均賃金は、賃金の総額を労働した日数で割った金額の60％を下回ってはならないとされています。最低保障額の計算方法も定められており、欠勤時間や欠勤日数に応じて賃金が控除される「日給月給制」の場合も最低保障額の計算方法は異なることから、平均賃金の計算には注意が必要です。

平均賃金を計算する際の総日数には土日・祝日の日数も含まれます。普段通りの給与・賃金を支払う方法と比べると、支払う金額が少なくなるケースが多く発生します。平均賃金を採用する場合は、労使間でトラブルにならないよう慎重に取り扱う必要があります。

健康保険の標準報酬日額を計算し支払う

通常得ている給料を基に、加入している健康保険によって定められた「標準報酬月額」の30分の1に相当する「標準報酬日額」を支払います。

ただし、標準報酬月額には上限があり、従業員に不利益が生じる可能性があります。標準報酬日額を計算して支払う場合には、あらかじめ労使間で労使協定を結ぶ必要があります。

事業所は上記の3通りから半休取得時の給与・賃金の支払方法を採用します。ただし従業員や時期、部署によって異なる計算方法を採用することはできません。支払い方法を決めた後は就業規則などで規定し、ルールを明確にする必要があります。

【参考】

平均賃金（労働基準法第12条）｜千葉労働局

リーフレットシリーズ労基法39条｜厚生労働省

半休を取得した場合の残業の処理

半休を取得したその日に残業した場合、割増賃金を支払うとは限りません。

有給休暇は労働の義務が免除されているため、実労働時間を計算する際には、労働時間としてカウントしません。したがって、残業をしたとしても法定労働時間を上回らない限り、割増賃金を支払う必要はありません。

例えば、午前中に半休を取得して、終業時刻を過ぎて残業をした場合でも、実際に働いた時間が8時間を超えない限り、割増賃金を支払う必要はありません。しかし、働いたことには変わりはなく、通常の労働時間に対する賃金の支払いは必要です。

残業代の処理のほか、すでに午前中で半休を取得している場合の給与は、有給休暇を0. 5日分消化したと見なして計算し支払います。

残業代の処理のほか、すでに午前中で半休を取得している場合の給料は、有給休暇を0.5日分消化したと見なして計算し支払います。

【参考】

働き方改革関連法解説（労働基準法／年５日の年次有給休暇の確実な取得関係｜厚生労働省

【参照】

【労働時間】労働時間の定義｜独立行政法人労働政策研究・研修機構

3. 半休制度のルールのポイント

以下は半休制度のルールとして考慮すべきポイントです。

• 半休を取得できる従業員の範囲
• 半休取得時の届出先
• 半休取得時の届出方法（書面・口頭・メールなど）
• 半休取得を希望するときの届出期日
• 皆勤手当を支給している場合の支給の有無
• 半日休暇時の有給休暇使用の有無

半休制度の導入は任意です。導入する場合は、使用者がその内容や運用ルールを決めます。年次有給休暇として認めるなら、従業員にとって不利益な取り扱いとならないように留意する必要があります。

半休は、ワーク・ライフ・バランスを重視する従業員からのニーズがある制度です。運用する際は、従業員とのトラブルにならないように公平、かつ、従業員のニーズに合った制度となるようにルールを定め、適正に運用することが重要です。

【参考】

労働基準法｜e-Gov法令検索