完全月給制と有給休暇に関する質問

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１）につきましては、労働契約は実態で判断されるものですので、規定がなくとも慣習的に給与の欠勤控除をされていなければ、完全月給制に当たるものと判断されます。

２）につきましては、年休取得と欠勤控除は別の問題ですので、控除は不可です。

３）につきましては、欠勤の場合ですと一種の契約不履行になりますので、給与以外でも出勤率の計算や人事評価等において年休とは異なる扱いになります。従いまして、欠勤控除をされなくとも年休取得が無意味になるわけではないので、現行運用を変える必要性はございません。

投稿日：2023/10/30 09:40　ID：QA-0132404

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2023/10/31 03:28　ID：QA-0132461大変参考になった

対応

1）事実上の完全月給制を受け入れているのは会社なので、正規の契約を結ばない限り、現状が追認されるでしょう。契約書があっても、それを超えた待遇を継続しているなら同じことになります。
2）有給は権利なので、対抗しての欠勤控除はできません。
3）有給付与の出勤率において意味はあります。

いずれにしても会社側の契約手続きの手落ちなので、コンプライアンス的な環境整備に伴い、裁量労働制にするなど、経営判断をされてはいかがでしょうか。不利益変更も禁止ではなく、話し合いをすること自体は問題ありません。

投稿日：2023/10/30 10:42　ID：QA-0132415

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2023/10/31 03:28　ID：QA-0132462大変参考になった

遅刻、早退あるいは欠勤をしても賃金を控除しないのが完全月給制、遅刻や欠勤等の不就労時間分の賃金を控除するのが日給月給制であり、月給額はあらかじめ固定給として決めておき、ノーワーク・ノーペイの原則に基づいて遅刻、欠勤等の不就労があった場合に、その分の賃金を控除するというものです。

１）就業規則や雇用契約書への記載の有無にかかわらず、永年の慣行として遅刻や欠勤等に関して給与の控除をしてきていなければ、一般的には完全月給制という判断になるでしょう。

２）法定日数や所定時間単位年休を超過して有給休暇を申請するということは、通常はあり得ない話ですし、仮に何かの手違いで申請したとしても、欠勤控除はできません。

３）社員から提出された有給休暇届を廃止して、欠勤届とすることなどできません。

給与の控除ができないのならば有給休暇自体の意味がないというのは、考え違いも甚だしく、意味はあります。

投稿日：2023/10/30 11:49　ID：QA-0132423

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2023/10/31 03:28　ID：QA-0132463大変参考になった

ご質問の件

１．何も記載がなければ、通常は月給日給制です。
　　完全月給制というのは、管理監督者の中でもレアケースです。
　　ノーワークノーペイが原則ですし、
　　完全月給制であれば、傷病手当金などの給付も受給できないということになります。
　　慣習、就業規則を再確認する必要があります。

２．欠勤控除できなければ、社会通念上、客観的にもおかしいということになります。
　　有休管理も問題があります。

３．現状調査をするとともに、至急改善、改定すべきでしょう。

投稿日：2023/10/30 12:08　ID：QA-0132425