有休としての処理を拒否することが妥当か

ご質問の件

ご質問の内容を拝見する限り、従業員のいうとおり、不当ですし、矛盾を感じます。

業務内容、事務処理フローによりますが、
まず、有休は現場の上司に申請するのが一般的です。

シフトにも上司が有休と記載しているわけですから、それを欠勤とするのは少々乱暴です。
シフトを作成する段階で、上司に申請許可もらうなど、現場とも相談して、
解決策を検討してください。

投稿日：2023/01/11 16:37　ID：QA-0122468

相談者より

ありがとうございます。
上司や事務方がチェックするなど対応策を検討してみます。

投稿日：2023/01/11 17:02　ID：QA-0122470大変参考になった

対応

規則通りの運用なのに、なぜ申請を忘れやすいかの理由でしょう。
②のプロセスに時間がかかるとか、上司により即時申請できないなど、プロセスに不合理がないのであれば、後修正可能な制度にする。その代わり人事考課で手続き対応など正規プロセスに反したことで減点評価となるなど、程度によって対応は変えてみてはどうでしょう。

投稿日：2023/01/11 17:32　ID：QA-0122472

相談者より

有休は有休として処理するが、申請漏れに対するペナルティは別途設けるということですね。
それが正当な気はします。

投稿日：2023/01/11 17:44　ID：QA-0122473大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、本社事務とのやり取りであれば本来事業所側で行うべきものといえます。

つまり、会社組織内部の問題で従業員の法的権利行使に手間をかけさせるというのは不合理な措置といえますし、上長へ取得の意思を示された時点で年休取得は有効になっているものといえるでしょう。

従いまして、今後は当人からではなく事業所側で最終的な手続きを採られるのが妥当といえます。

投稿日：2023/01/11 20:47　ID：QA-0122478

相談者より

ありがとうございます。
事業所が本人に代わって本社に申請を行うということでしょうか？

投稿日：2023/01/12 09:16　ID：QA-0122484大変参考になった

本社にすれば、有給休暇の取得申請がない以上は欠勤として処理することに一理はあるでしょうが、取得する際には①②③の手順を踏んでいくのがルールではあっても、②の段階で当人と事業所長の間で合意が成立しており有給休暇権も確立しているわけですから、③の申請を忘れたことのみをもって欠勤として処理するのも、客観的に考えれば適正であるとはいえないでしょう。

「有給休暇を取得するにあたっては〇日前までに会社所定の様式（所定の方法ではなく）で上長に申請をしなければならない」と言った体で記載し、②の段階で③を忘れないようにと念押しをすることで、失念は防げるのではないかと考えます。

投稿日：2023/01/12 08:43　ID：QA-0122483

相談者より

ありがとうございます。
有休の権利は確立しており、あとは事務的な手続きだけの話ということですね。
事務処理を当人が忘れないよう上長がチェックするなど体制を考えてみます。

投稿日：2023/01/12 09:18　ID：QA-0122486大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「事業所が本人に代わって本社に申請を行うということでしょうか？」
―　ご認識の通りです。事業所へ申し出られ取得日が決まった時点で本人による年休取得の申し出は済んでいるものといえますので、二度手間をかけさせないようその後は社内事務手続きの業務としまして事業所側で行うのが妥当な措置といえるでしょう。

投稿日：2023/01/12 13:18　ID：QA-0122496

相談者より

そういう考え方もあるのですね。
勉強になりました。

投稿日：2023/01/12 16:12　ID：QA-0122506大変参考になった