人事マネジメント「解体新書」第48回
「テレワーク」1000万人時代に向けて（後編）
～新しい働く形として、いかにテレワークを実現していくか！

「テレワーク」導入に向けての留意点

◆越えなければならない「ハードル」とは？

テレワーク導入に際して、幾つか越えなければならない「ハードル」がある。まず、「セキュリティ」の問題だ。情報流出などのセキュリティ管理をどうするかについては、記憶端末を持たない端末「シンクライアント」を貸与して対応する企業が多いようだ。シンクライアントでは、会社のサーバへアクセスして仕事はできるが、情報の保存やプリンターに印刷することができない。パソコンの紛失、盗難による情報流出を防ぐためには、最適なセキュリティーツールであるということだ。さらには近年、このようなシンクライアントをはじめとするセキュリティ対応関連技術が進歩してきたことで（かつ導入コストも低減してきたので）、テレワーク導入のハードルが以前より低くなってきた。

そして、「人」の問題。特に、管理者（マネジャー）である。確かに、目の前にいない社員を管理・評価するのは難しい。その管理・評価責任も問われるから、なおさらだ。しかし、テレワークの成功は、管理者の理解と管理能力に大きく左右されるのは間違いないところ。そのためにも、人事部としてはテレワークにおける「成果」や「貢献度」を測る仕組みを早急につくることである。一般的に、見えない場所で働くテレワーカーの評価に関しては、「人物評価」重視から、「仕事や業績評価」の成果主義重視へ移行することが多いと聞く（ただ、それに相応しい仕事かどうかを、きちんと見極めることが大切である）。そして、管理者においては、それを評価するマネジメント・スキルとスタイルを身に付けなくてはならないのは言うまでもないだろう。

この他にも、テレワーク導入に想定されるさまざまなリスクへの対応が必要となってくる。そのためには、例えば、下記に記した総務省の「テレワークセキュリティガイドライン」などを参考にして、社内における情報資産を洗い出し、どのような脅威や脆弱性、リスクがあるのかを十分に把握・理解した上で、自社のテレワーク業務に適した対策を実施することが望まれる。

◆テレワーク導入に際してのポイント

次に、テレワークを円滑に導入・運用するためのポイントを整理してみた。

（1）皆が導入目的・制度内容を理解する機会を持つ
『前編』でも紹介したように、テレワークにはさまざまな形態がある。また、トライアル期間中にも、いろいろなトラブルやオフィス社員のテレワーカーに対する不満などが出てくるようだ。そうしたことから、テレワークを適切に実施し、仕事を円滑に進めるためにもまずは説明会を実施し、テレワークの制度内容はもちろんのこと、導入目的をよく理解し、関係者全員で共有する機会を持つことが欠かせない。

（2）テレワーク研修を実施する
「見ていない社員をどう管理するか？」「見られていない状況で、どう効率的に働くか？」「職場のコミュニケーションや人間関係をどうするか？」など、テレワークを実施する上での課題は多い。そのためにも、テレワークを実施する前に、説明会をさらに掘り下げた形で、テレワーク研修をマネジャーとテレワーカー双方に行うことである。最初にeラーニングなどで各々が学習した後、集合研修を行って質疑応答などを行い、導入に踏み切る。さらに導入後もeラーニングなどでフォローしていくような形としたい。

（3）コミュニケーションの方法を確認する
テレワークでは、通常とコミュニケーション（報連相）の方法が異なる。そのため、仕事上で必要となるコミュニケーション方法（テレビ会議、電話、電子メール、ボイスメールなど）を事前に決めておくことである。また、定期的連絡の時期・方法以外にも、災害時やお客様対策などに対して、突発的な緊急事態の対応とその方法を決めておく必要がある。

（4）業務内容とその成果について共通の理解を持つ
前述したように、オフィスで勤務する社員と比べ、テレワーカーの評価は難しい。同時に、テレワーカーも、管理者が自分のことを適切に評価してくれているかどうか、とても不安に思うだろう。だからこそ、テレワークを始める前に、どのような視点で評価を行うのか、具体的に評価を測る指標は何か、評価結果のフィードバックや面談をどのような形で行うのかなどについて、事前に周知させ、理解を深めてもらうことである。また、導入後も一定期間ごとに話し合いの機会を持ち、適切なフィードバックを行い、納得を得ておくことが欠かせない。

（5）コミュニケーションをまめに行う
オフィスで仕事をする時と違い、テレワーカーは周囲に誰もいない、会話をしないという状況にあることが多く、孤独感や疎外感を持ちやすい。こういうことにならないよう、人事部や管理者はコミュニケーションを密に取ることを心掛けてほしい。また、定期的に会議を開催するなど、テレワーカーの心身の状態のチェックや、仕事上での疎外感を感じさせない工夫をすることが望まれる。

（6）安全衛生・健康管理、労働災害等について
テレワーカーも通常の労働者と同じように、各種法律により保護される。何より、使用者は労働者安全と健康を維持しなくてはならない義務がある。また、“私的行為中”を除き、労働者災害補償保険法の適用を受ける。このような点からも、テレワーカーに業務上災害等の認定要件について、十分に理解させることが必要である。

経営効率という側面から考えれば、テレワークは障害者雇用だけに限ったことではない。遠隔地管理や災害対策なども含めて、いろいろな場面に活用できる。テレワークのノウハウやネットワークを持つことは、これからの企業経営でますます必要となってくる。むしろ、障害者雇用はその一環である、と考えたほうがいいのかもしれない。情報システムを活用することでテレワークが経営に貢献することが分かれば、障害者雇用はコストではなく、付加価値となっていく。今後、このようなシステムをうまく使うことで、テレワークは大きく広がっていくことだろう。