中抜けのルール設定と運用にあたっての注意点

1. 中抜けとは

中抜けは、プライベートの用事を済ませるために多く活用されます。テレワークでは自宅やコワークスペース、サテライトオフィスで業務に取り組む従業員も多いことから、オフィス勤務の場合よりも中抜けが発生しやすいといえます。働く場所を自由に選べることから、通院や子どもの送迎、役所での手続きなど、終業後では間に合わない用事を仕事の合間に済ませるケースが多く見られます。

中抜けの導入は、従業員にとってワーク・ライフ・バランスの充実を図りやすくなる一方、ルール設定が曖昧だとトラブルを起こす可能性があります。仕事とプライベートの混同や、人事担当者の業務煩雑化などが一例です。企業は事前に運用方法やルールを明確にした上で、中抜けを導入しなければなりません。

2. 中抜けのルール設定

中抜けの取り扱いとしては、「休憩時間として取り扱う方法」と「時間単位で年次有給休暇を取得してもらう方法」の2種類があります。それぞれのケースにおけるルール設定の方法について解説します。

休憩時間として取り扱う場合

労働基準法では、6時間超8時間以下の労働に45分以上、8時間超の労働に60分以上の休憩を与える義務が定められており、各企業では基準にのっとった休憩時間が設けられています。中抜けを休憩時間として取り扱う場合、中抜けした分の時間を始業時刻の前倒し、または終業時刻の後ろ倒しにして対応します。下記は、終業時刻を後ろ倒しする場合の例です。

所定の休憩時間内にプライベートの用事を済ませることは問題ありません。例えば、本来の休憩時間が12～13時であれば、この時間を家庭のことに充てても中抜けには該当しません。

中抜けを休憩時間とする場合、認める時間の上限も定めることが推奨されます。あまりに中抜けの時間が長くなると終業時刻が遅くなり、深夜労働の割増賃金が発生する可能性があります。また、従業員の健康を守る意味でも、深夜帯にまで及ぶ労働は望ましくありません。

時間単位の年次有給休暇として取り扱う場合

例えば、従業員が所定労働時間のうち45分間を子どもの送迎に充てる場合、1時間分を年休取得させることで中抜けを認めます。年休として取り扱う場合は、休憩時間との調整や終業時刻の後ろ倒しなどは発生しません。

ただし、時間単位の年休取得を認めるためには、労使協定を結んだ上で就業規則に規定する必要があります。ほかにも、有給休暇の申請数が多くなり、かつ管理が細かくなるため、人事担当者の手間が増える点にも注意しなければなりません。

3. 中抜けを導入する際の注意点

労使協定の締結や就業規則への明記が必要

中抜けの導入にあたって所定の始業・終業時刻を変更するケースが生じる場合や、年休の時間単位取得を認める場合は、就業規則への明記と従業員への周知が必須です。労働基準法には、始業・終業時刻や休憩時間、休暇などについて、就業規則に明記した上で労働者に周知しなければならないと定められています（労働基準法第89条）。

時間単位での年休取得を認める際には、先述のとおり労使協定の締結も必要です。時間単位での年休付与は年5日が上限とされています（労働基準法第39条第4項）。また、1日分に該当する時間数は、所定労働時間を下回り従業員が不利になることのないよう調整が必要です。例えば、「1日の所定労働時間が7時間45分→1日分の取得可能時間は8時間」などと、分単位は1時間に切り上げます（労働基準法施行規則第24条の4）。

上記の他にも、自社の状況や課題を整理しながら、あらかじめルール化した方がいい項目があれば、盛り込みます。

移動時間の取り扱いに注意する

たとえ移動時間であっても、使用者の指示により仕事をしていれば就業時間としてカウントし、中抜けの時間には含みません。例えば病院に向かう電車内で、使用者の指示のもとスマートフォンで30分仕事をしたのであれば、その時間は就業時間と見なされます。ただし、移動中に仕事をしていない、または従業員が自らの都合で移動をしている場合は、中抜けとして扱うことができます。

正確な実態把握が難しければ、あらかじめ取り扱いを就業規則に定めておくと、迷うことはなくなります。中抜けの際は連絡をしないようにルールを徹底することや、連絡の必要がないように業務を整えることも重要です。

中抜けの管理体制を確立する

管理体制の確立にあたって、「申請された情報はどのように管理するのか」「どのような流れで人事担当者に情報を共有するのか」などを決めておかないと、業務の煩雑化につながります。

特に、中抜けを休憩時間として管理する場合は、中抜け時間の管理ミスが給与額や労働時間にも影響する可能性があります。勤怠管理システムの導入なども選択肢に入れながら、情報を効率的に管理する方法を検討して体制を整えます。

【参考】

テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン｜厚生労働省

時間単位の年次有給休暇制度を導入しましょう！｜厚生労働省

モバイルワークとは｜日本の人事部