業務中の「私語」が多い従業員にはどう対応すべきか

業務中の「私語」をどう捉えればよいか

労働契約には「職場専念義務」があり、業務と関係のない行為は控える必要があります。原則として、私語は業務に不要なものとされ、業務に支障をきたす場合は管理者が適切に対処しなければなりません。一方で、業務を円滑に進めるためのコミュニケーションは不可欠です。完全に私語を禁止すると、職場の雰囲気が悪化し、従業員のストレスや不満が蓄積する可能性もあります。そのため、適切なバランスを考えながら対応することが重要です。

私語が多い従業員への基本的な対応

管理者が従業員を注意する場合、以下のようなケースで対応するのが望ましいでしょう。

注意をしても改善が見られない場合は、戒告やけん責処分といった懲戒処分を検討することもあります。しかし、過度な指導は従業員の不満を生む原因にもなり得るため、慎重に対応することが求められます。

私語が多い背景には職場や組織上の問題があることも

私語が多い背景には、単に従業員の態度の問題だけではなく、職場環境や業務の進め方に問題があるケースも少なくありません。例えば、以下のような要因が影響している可能性があります。

こうした要因を無視して注意・指導を行うと、従業員のモチベーションが下がり、逆効果になる恐れがあります。私語が増えている背景を分析し、必要に応じて職場環境の改善に取り組むことが重要です。

「私語」が多い従業員に対する注意・指導の考え方

私語を減らすためには、指導の仕方も重要です。いきなり叱責するのではなく、以下のポイントを意識して対応します。

また、私語が他の従業員の業務を大きく妨げたり、職場の秩序を著しく乱したりする場合は、より厳しい対応が必要です。管理者として適切に指導し、必要であれば懲戒処分の対象とすることも検討します。

従業員同士が私語をしているのを外部から来た顧客が見れば、企業の従業員教育に不信感を抱くかもしれません。特に飲食店や接客が必要な企業では従業員のマナーが大切であり、自社の業種と特性を踏まえて、私語が業務に与える影響を従業員に認識させることが重要です。

「私語」が多すぎる従業員の勤怠管理・評価はどうすればいいか

私語によって業務が進まず、結果として残業が発生した場合、私語をしていた時間を残業時間から差し引くことはできるのでしょうか。私語の時間が、業務から完全に離れた状態で従業員が自由に過ごすことが保障されていて、実質的に休憩時間と認められるような場合は、労働時間に該当しない可能性があります。しかし、現実的には私語を理由に残業時間を差し引くことは困難でしょう。

「私語」が多い従業員には注意・指導からはじめる

私語が多すぎる従業員に注意・指導を行っても改善が見られない場合は、勤務態度や業務の効率性などの点から、人事評価に反映させるのも方法の一つです。就業規則の服務規律に私語を禁止する定めがあったとしても、直ちに懲戒処分とするのではなく、改善する機会を与えるために注意・指導からはじめるとよいでしょう。

業務中に手が空き、やることがないために私語をしている時間は、「業務の指示があればいつでも業務遂行ができる状態」、つまり手待ち時間とも言えます。手待ち時間は、休憩時間ではなく労働時間とみなされます。これは管理者の指示の方法や組織上の問題でもあり、労働時間として適切に賃金を支払わなければ労働基準法違反になるため、注意しなければなりません。

また、注意の仕方には細心の注意を払う必要があります。業務上必要な指導であればパワハラには該当しませんが、伝え方によってはハラスメントと見なされることもあります。従業員からパワハラの相談があった場合は、企業として事実確認を行い、適切な措置を講じる必要があります。

組織的・環境的な対応策

私語が多く、個別の指導では改善が見られない場合は、組織的な対策を講じることも検討します。例えば、以下のような対応が考えられます。

業務中の「私語」には適切な指導と職場環境の改善が必要です。バランスを取りながら対応することで、従業員のモチベーションを維持しつつ、生産性向上を実現することができます。